 谷歌的观点是，精英员工的绩效是普通员工的平均4倍，而公司付给精英员工的薪酬却是普通员工的平均2倍，所以雇佣精英对公司来讲更划算。当然，谷歌的应聘难度系数比考上哈佛大学高25倍。乔布斯则认为“顶级人才的自尊心不需要你呵护”。福特公司1914年以日薪5美元招聘工人，高于同行一倍，企业并没有因此损失利润，反而因为承认员工价值而获得市场尊重。 任正非说：“华为不搞培养制，我们没有责任培养你；我们是选拔制，选拔更优秀的人上来，在全公司和全世界范围选拔优秀者，落后者我们就淘汰”。 杰克·韦尔奇在位时GE(通用电气)实行2:7:1比例的年度绩效排名，10%绩效落后者将被清理，公司重点关注将70%合格者向卓越者区域转化。不过，伊梅尔特时期的GE废止了这项看似无情的逆向淘汰政策。 有人会说是因为这几家公司财大气粗，所以才敢于掐尖招人、强势裁人，此言不虚。但是大企业也是从小长大的，成熟期的企业也需要创新、创业来激活组织，到底是企业成就了人才，还是人才成就了企业？这个问题就像是先有鸡还是先有蛋一样缠绕不清，但至少有一点很清楚，再好的战略，人不对也干不成。 在人才市场上，只有少数头部企业形成了买方话语权，大多数公司正在遭受招聘难、留人难的困扰，传统制造业、建筑业企业尤甚。标杆企业启动“人才供应链”策略，即全生命周期的人才管理，在大学里定制人才，在企业内开展人才工程、加速人才成才等。这样做虽然成本高、周期长，但是队伍相对稳定、来源有保证。 后来，谷歌也承认，单纯靠高薪吸引人的策略很容易被复制。但是，企业获得高额利润的模式却极难复制。对大多数传统企业来说，赶在劳动力红利消失之前，调整企业形态（创新制胜或向产业链上游升级），这是个关键问题，要么提高效益，要么提高效率。所以人才问题从根本上讲是企业战略问题——战略先行，人才驱动。竞争永远都是非对称的，有夕阳产业，没有夕阳企业，守着金山也有要饭吃的。 夯实传统人力资源管理基础，学习应用优势人力资源管理理念，企业应当理性选择。不过，现实中，“既要”“又要”往往一样也搞不好。欲成功，先自宫（自我革命）。取法乎上，得其中；要得其上，only paranoid。  |
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