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一大早同事就拿了离职申请过来让我给他办离职手续，我看部门领导还没签字，就说这不符合流程，找领导签过字以后才能来办手续。他说申请提交了一个月了，领导一直拖着不给签字，他等不及了，所以直接来找我。 同事3年前从大厂跳槽过来，在我们公司做软件设计师，当时领导很重视他，给他开的薪资是月薪25000，年底还有至少3个月工资的年终奖，这在他们部门已经算是很高的待遇了，比他高的只有3个主管。 美中不足的是给他定的职位是高级设计师，再上一级是主管设计师，部门只有3个。领导当时的考虑是，他刚进公司，直接给他主管职位他不能服众，而且目前的3个主管都是公司的老员工，所以就这么定了他的职位。 同事刚过来的时候，确实是出了一段时间的风头，他提出的一些想法给了部门其他设计师很大的启发，他自己也做成功了几个项目，领导表扬了他好几次，还让其他同事都向他学习，夸他不愧是在大厂干过的，勉励他好好干，后面还指望他挑大梁。 同事那时候很激动，感受到了在原公司没有得到过的重视感，动力十足的干了大半年。可是到了年底，年终奖跟别人一样，也就是3个月工资，并没有多发。而其他职位比他低的员工，有的还发了4-6个月工资，那3个主管都是6个月的工资。同事觉得自己刚来第一年，有3个月的保底就不错了，所以也没有多计较，想着第二年会有突破。 没想到这三年来一直没有给他升过职加过薪，别人以前没有他高的反而这两年还通过升职加薪有一些提升，他一直在原地踏步。去年他找领导谈话，想问问是他做得不好还是什么其他原因，为什么当初入职时说好的重点培养，现在却在逐渐边缘化，高不成低不就的。 领导也没想到他会问得如此直白，考虑一会儿以后回复他： 1、刚开始入职时，给他定的初始薪资较高，仅次于主管，后面再涨就要跟主管一样了，如果工资和几个主管一样，怕他们心里不舒服，所以只能委屈同事。 2、虽然同事能力不错，但是这几年一直没有提高，还是以前刚入职时的水平，领导希望看到他的进步以后再考虑涨薪。 3、公司老员工多，职位目前也只有这么多，升职是不太可能了，但是如果同事业绩突出，那么下一次涨薪可以考虑，希望同事自己能调整好心态。 同事说跟领导谈完以后，觉得很委屈，当初他从大厂跳槽出来也面试了很多公司，我们公司虽然给的是最高的，但是其他几家公司给的也不低，只是比我们略微少了一些，之所以选择来这边，还是因为当初部门领导给他描绘的美好未来，让他对以后的晋升空间有了想法，没想到现在领导说变就变，他觉得看不到希望，所以就想跳槽了。 很快他就找到了新工作，并且在一个月前正式向领导递交了离职申请，但是领导一直拖着不给签字，他去找领导催了几次，领导都说在考虑，让他等等，这一等就是一个月，下家已经催他入职了，所以他就拿着辞职报告直接来找我办手续了。 我也觉得领导做得确实不妥，先不说同事说的之前的经历是不是一面之词，领导这个态度就不对，你要是想留人家你就主动跟他谈，拿出自己的条件来，要是不想留人家就赶紧签字同意，不要耽误人家找下一份工作，现在这样拖着不签字又不表态是什么意思呢？ 后来我去找了他们部门领导，说了同事的事，请他尽快处理一下，领导答应我说下午就找他谈一下，能不能谈成后面再说，肯定会给个回复。 同事这事让我挺感慨的，作为hr我并不能帮到他很多，只能尽量帮他和领导协调，不管结果如何，至少把这件事给解决了。从这件事中我觉得可以学到的是： 1、招人时要考虑以后的激励成长空间 遇到合适的人才时，企业求贤若渴，往往会给出很多优厚的待遇，等把人招进来后，却发现形成薪资倒挂，为了稳定老员工，只能委屈新员工，未来的激励跟不上，时间久了留不住人，久而久之就还得不断招人，一边招一边流失人才。 要想避免这样的情况，就要合理调整公司的薪酬结构，在招人时不要一步到位，找到应聘者和公司之间的平衡，留出一些成长空间，这样人才能持续得到激励，也能更加积极的工作，对公司和个人的成长都好。 2、面对领导的沉默，要及时跟进了解情况并解决问题 当你在职场遇到困惑时，如果领导不主动找你，这时候大多对你是不利的。他们沉默可能是自己理亏，不知道该怎么跟你开口，如果你也不主动去找领导了解情况，那可能就会一直沉默下去，这对你以后的发展也不好。 所以这时候你就要主动去找领导谈，把问题说开，不管能不能得到满意的答复，至少要把问题解决，以后才知道该怎么办。 3、逃避解决不了问题，正面应对才是良策 领导的做法我并不认可，因为同事提出离职一个月后已经可以直接离职了，他这样拖着太没有格局，给员工留下的印象也不好。遇到问题要积极去面对，尽快解决问题，是留还是放手，想好了就要尽快做决策。作为管理者，要把员工的利益放在心上，才能得到员工的尊敬，也更有利于企业的发展。 |
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