C企业的“同岗同酬”政策2019年初，我与一家具有二十多年历史的国有企业（以下称C企业）就薪酬问题进行过交流。C企业一直坚持的都是“同岗同酬”的原则，只要岗位相同，员工的薪酬结构、标准就是一样的。近年来，员工对这种做法很有意见，认为这很不公平。时间长了，造成现在“人浮于事”的现象。C企业希望通过一定的方式改变现状，但是“同岗同酬”的概念已经深入公司体系，改变有一定的难度。C企业成立已有二十多年，大家已经形成习惯，虽然对现在的工资体制有很大意见，但由于已经适应，又觉得无力改变。在20世纪90年代末的时候，C企业“同岗同酬”的工资水平并不低，如果有员工说自己是什么岗，所有的人都知道他的收入是多少。后来，C企业慢慢开始实行绩效工资制，发一些奖金，员工收入差距才体现出来。现在的问题是，两类员工对“同岗同酬”的意见很大，一类是新招的大学毕业生，另一类是企业的老员工。那些新入职的员工开始的时候收入并不高，要想晋升，至少需要三年左右的时间，这三年能坚持下来的不多，并且这三年中工资基本没变化。即使有人坚持下来，晋升调岗了，那些老员工又感觉不平衡了。另外一个现实的薪酬状况是，一岗一薪，同岗同酬，只有微小差异体现在年终奖金上。业绩好、资格老的员工年终奖可能稍多一点。所以一年到头，每位员工的收入基本没有差别。同酬，指薪酬标准区间相同“同岗同酬”的说法不能说是错误的。但是需要澄清一个概念，“同酬”并不是指每个人的薪酬完全一样。记得20世纪六七十年代的时候，如果你说自己是几级工，不用说工资，大家都知道是多少。那个时期，全国一盘棋，没有市场差异化的概念，工资待遇也没有任何差别。后来，随着企业市场化改革，用工市场化，薪酬才开始逐渐体现差异。现代企业的薪酬体系大多采用宽带薪酬的形式设计，这种薪酬设计关键要回答两个问题：第一个是如果员工没有晋升，是不是永远拿同样的工资，第二个是，即使员工有晋升，是不是也没有收入差异。这两种情况显然都是不合理的，所以，现在所谈的“同岗同酬”，指在岗位相同的情况下，员工的薪酬标准区间是相同的。举例说明，一位工作了十几年的老技工，学历不一定很高，但技术水平很高，一位刚毕业的技校学生是肯定不能与之相比的。但是，由于他们处于相同的岗位，岗位的基本价值定位是一样的，那么他们的薪酬水平也大体相近。宽带薪酬体系设计框架是将每个岗位对应的薪酬水平设置在一个等级区间，每个等级内部再细分为若干个档次，等级与等级之间，可以采用重叠或者不重叠的方式。宽带薪酬体系的关键作用是解决员工的薪酬调整问题，包括晋升或下降。宽带薪酬体系的基本形式由两部分构成——薪等和薪级。定性的宽带薪酬体系形式如表所示。
薪等与各岗位等级相对应，代表岗位的薪酬等级区间，这里体现的是“同岗同酬”的概念。薪级是对薪酬区间的细分，每个薪等划分为若干个薪级，是对个体薪酬差异的体现，同时代表了员工薪酬调整的空间。在这种形式下，员工的薪酬调整会有两种基本情况：沿着薪等的纵向调整，在薪等内部沿着薪级的横向调整。薪酬标准的两个基础：组织基础和员工基础影响员工薪酬标准确定的要素包括两类：企业组织要素和员工个体要素。其中，企业组织要素主要是员工岗位和岗位的价值等因素。员工个体要素则是员工的个人能力、态度、业绩等有关要素。如图所示。还以C企业为例，如果一位刚毕业的学生和一位老职工同处相同岗位，假设这个岗位的月工资标准是3000～5000元，这两名员工的薪酬区间是相同的。但是，由于他们的能力不同，新毕业学生可能月度工资标准是3000元，有经验的老职工可能是5000元。
关于员工能力差异的判断有多种方式和维度，可以用基本条件作为评价维度，比如，学历、工作经验、所获成果、职称、执业资格等，然后用能力管理系统来评价，比如，员工能力测评和知识技能考试，还可以用绩效来进行评价。具体评价的手段和方式依赖于企业人力资源管理系统可支撑的资源有多少，这些评价方式一般综合运用。前面所阐述的是在确定员工薪酬标准时，可能会由于个人能力不同，导致个体标准收入存在差异。个体实际收入需要在实际分配过程中，通过对当期的实际工作情况进行评判后再确定。此外，这种思路具有普适性，在实际运用过程中要考虑工种。有些工种以专业能力为导向，比如IT企业中从事专项开发的技术人员，评判这些人员薪酬的依据应当以能力为主。在具体设计和推行过程中，要考虑企业的资源条件是否能够起到支撑作用，只是目前国内大多数企业都不具备足够的资源条件。比较简化的做法是，可以把基本条件作为确定员工初始薪级的依据，用绩效因素作为未来调整薪酬的依据。有个需要考虑的问题是，如果把能力要素纳入进来，会不会使薪酬管理变得复杂？答案是肯定的，给企业增加了一项工作，肯定会增加管理复杂度。但关键是要看产出的效果，如果这样做能够让企业员工觉得更公平，提高员工工作积极性，何乐而不为？实施的关键，还要结合企业的实际，比如，资源条件、现在的管理基础等。
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