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最近各大企业校园招聘进行的如火如荼，貌似今年开始的时间比去年早了一些，有人说，抓不住年轻人的企业是没有未来的，为了未来，HR同行们都是奔赴祖国大地甚至全球进行搭台唱戏，一出好戏正在拉开序幕。 Part1 为什么要进行校园招聘 有这样一只军队，他们是地方武装，由一届文官编制，却横扫大半个中国，打的太平天国落花流水，打败天平天国又神秘消失，传闻说他名字可止小儿哭闹，这支队伍便是湘军。 有人说，曾国藩是用书生带乡农，即用自己的弟子门生回乡招募最不开化、最质朴的乡民，组成了湘军。的确有大量他的弟子、宗亲、师友的弟子、同乡进入湘军将领之列。他的弟弟曾国葆、曾国华等都成了湘军的骨干。建构带兵官与士兵之间的血缘宗亲关系，用特别的制度规则，让将兵之间形成生死利益共同体关系。 子弟兵无论是默契程度还是英勇程度都远胜于太平天国的“杂牌军”。回到现代商业社会，目前能够成功做大做强或上市的企业，无不都是拥有自己的子弟兵和嫡系部队。 人力资源从业者作为企业人才供应链的打造者，都会面临3B情况，借、买、建。企业能够借的只有使用权，而且还有一定时间限制的；买的话都是熟手，能够解决企业短期缺人的情况，成本高而且文化适应有待验证；长期来看还是要打造人才供应机制，自建队伍才是王道。关于这方面的案例有很多，这里以万科来举例说明。 万科二十年中，总共录用、培养2500名“新动力”管培生。虽然，和中国庞大的大学毕业生群相比，这只是沧海一粟；但也正是因为这种高标准，使新动力成了行业人才培养的标杆。用万科自己的话说：“新动力”今天已不仅是万科某个群体的称呼，而是一种内化的精神，一个激情、踏实、专注、创新的代名词。 Part 2 管培生的现状 记得我当年毕业的时候，参加校园所谓管培生进入企业，历经5轮测试加面试才拿到offer。好像现在的校招管培生，很容易就获得机会，不稀缺导致了泛滥，搞得学生听到管培生都怕了，被企业玩坏了。 管培生既然是管培生，当然有别于专业技能人才，大致可分为两种形式： 1、综合管理人才，即通才。未来成为管理多个业务和团队的领导者；这类人才的可塑性较强，可以横向跨职能发展。 2、专业技能领导人才，即专才。相对来说更适合在某一领域纵向直线发展，不仅是某个领域的专家，也可能成为一个团队领导者。未来发展为某个职能的管理者。 第一类可沿着综合业务方向一直发展，第二类可以沿着专业技术或支持方向发展或者职能管理者方向发展。目前很多企业都在开展校园招聘，企业规模、发展阶段、市场体量、管理成熟度等都不一样，常见的现实情况是企业没有建立职业发展通道（无职位体系），没有较为完善的人才发展体系，工作绩效标准也不清晰，以及一定的人力成本支付能力，公司不管有没有需求都去找管培生，业务发展一旦遇到困境，裁撤、优化、调岗、自生自灭等现象就冒出来了，这样的企业干的多了，管培生的声誉就这样差去了。 企业在人才职业发展通道上没有做好设计，校园招聘的时候大家都往管培生管理通道一条道上面挤，其实很多人是不合适做管理者的，只能做一般的专业技能工作，没有打开专业通道，误导了很多学生，以为将来都是会成为管理者，在错误的道路上渐行渐远，最后还怪企业不行。 在面试筛选的时候，总认为成绩高、交际能力强的人是适合做管理者，没有找到管培生的核心潜质进行衡量，也搞不清楚有哪些标准来衡量以及如何衡量。 Part 3 雇主品牌 由于现在大大小小的企业都一拥而上进入企业进行宣讲和校招，搞得学生都忙不过来，一些企业为了在校园招聘中吸引求职者，过度包装企业，夸大薪酬待遇和虚假承诺，只讲有点不讲缺点，回避企业不足，导致学生去企业后发现差异太大承诺无法兑现就会流失并造成不良的口碑。 雇主品牌的建设和打造，在校园招聘中尤为关键。不是每家企业都是500强，很多企业知名度、薪酬竞争力和福利都拼不过大企业，该怎么办呢？ 运用企业优势识别器：打造差异化的雇主品牌建设，找到人才竞争红海中的蓝海。 企业优势识别器： 1、找到公司目前绩优员工对上表进行填写（或者应届毕业生）； 2、找出绩优员工向别人重点介绍3-5项中排名最靠前的内容进行整理； 3、HR与高层就企业文化和管理优势达成共识，确定优势项； 4、基于公司价值观为核心，匹配优势项梳理公司雇主品牌之校招内容和方式（薪酬、文化、发展机会等）； 5、社招也可以使用这个方法进行优势与内容输出。 雇主品牌打造是个很大的话题，这里就校园招聘的雇主品牌使用企业优势识别器来开展进行链接。 在优势识别中，薪酬是一个重要因素，俗话说的好，情怀不能当饭吃，薪酬可以，按照马斯洛需求原理，底层需要满足才能产生更高一级需求；按照人力资源3P模型，岗位价值是基于岗位产生的，级别越高价值越大，职业发展通道与机会也是薪酬的前提，这样来看薪酬确实是关键因素。 最后是建立雇主品牌，，可以参照以下内容进行： 1、你的雇主品牌要吸引的求职者和人群，他们真正想要获得什么样的人加入公司或认同公司？ 2、你要吸引的人群，你能给他们提供什么？比如，优质的工作环境；竞争力的薪资待遇；弹性的工作时间….. 这些都是企业对潜在吸引人群的潜在承诺，可以使用优势识别器来进行提取。有人可能会问，我企业什么优势都一点，要么是你没有去发现，要么企业很容易就没有存在优势了。 3、你真正能够提供什么给到他们？你设计整个雇主品牌时，你要仔细想想，自己能否能够真正的兑现当初的承诺。 4、你跟竞争对手差异在哪里，如何做到差异化吸引人才。 5、企业对外宣传的时候，你所展现的企业形象是什么？尤其是在宣讲的时候。 好的雇主品牌一定是内外一致的，即所承诺或塑造的内容和最后做到的保持一致。 Part4 宣讲代言人 校园招聘都会有宣讲嘉宾，很多企业都是HR自己上去了，选择适合的嘉宾，绝对让你校园招聘宣讲效果好百倍。 HR能够宣讲的是公司的政策和机制，把公司的真实情况告知学生加强信任，降低学生的期望值。在物质条件日益丰富的情况下，只讲薪酬福利、工作环境、工作条件和公司政策这些都是最基础的最兜底的条件，已经远远无法满足大部分学生的需求，按照马斯洛需求原理，需要来点更高层次的追求。 企业老板、高管对公司愿景、目标，蓝图理解的更透彻的说清楚，尤其是对专业技术性强的学生来说，来个技术大咖展现技术实力，人本身就是品牌和影响力。 公司有环境有基础保障，有宏伟的目标，路径如何实现呢？就需要校友出现现身说法展现职业发展路径，分享校友的真实经历，更加让学生觉得企业接地气和可信，在学生面临选择的时候就有优先考虑机会。 公司宣讲代言人选择，基于行业地位和行业成熟度进行两个维度判断： 1、公司行业地位高，行业成熟，谁去宣讲都一样； 2、公司行业地位高，行业不成熟，明星高管宣讲做代言人； 3、公司行业地位低，行业不成熟，公司老板亲自出马； 4、公司行业地位低，行业成熟，HR去就可以了。 Part5 人才甄选 正确的人才甄选，获得的收益是多方面的。 对公司来说：将正确的人才放在正确的位置上，更好的应用他们的技巧和能力提高生产力，减少员工流失率和人才短缺，降低招聘成本，提升公司形象。对直线经理来说：可以提高团队士气，增强团队有效性和生产力，合适的员工只需要较少的管理和培训。对员工来说：通过能力表现建立强大的自尊，提高工作满意度和士气，促进团队合作和互动。 不成功的人才选拨，据有关研究显示，企业招聘失误，会造成人力资源成本（显性和隐形）的增加；一名由于招聘失误进入到企业的员工还会给企业造成许多间接经济损失；招聘失误的总成本相当于该名员工年薪的2~5倍。人力成本的损失，显性成本有招聘费、通讯费、培训费、差旅费、工资、其他杂费等；隐形成本有工作失误导致的损失；间接成本有公司形象、员工士气等损失。 为什么人才甄选会失败呢？有很多原因是选才标准的问题？是面试技能不行呢？是没有恰当的工具呢？还是缺乏严密的流程呢？ 在进行人才甄选的时候，基于麦克利兰的冰山模型人才选拔，发现真正的人才。我们常见的招聘方法很多，简历、工作知识测试、非结构化面试、结构化面试、心智能力测验、背景调查、电话面试、申请表、工作样本、小组面试、人格测评、评价中心等。 人才测评工具有很多，如何快速找到想要的人呢？ 1、快速筛选 认知能力、学习能力、数理能力、文字表达、逻辑性等都是人底层潜质，在短期内无法做到快速提升与提高，在海选时就需要淘汰不合格选手。可以使用基本认知能力测评。 2、优中选精 从过去预测未来，以后能否产生高绩效结果，胜任素质/能力是反应工作的实际行为表现，可以公司实际情况选择要测评的要素，选择合适的人。现实情况是，很多知名企业不缺候选人，缺的是顶尖且认同企业的人；一部分企业是勉强能够找到满足岗位要求的人；还有一部分是连满足岗位要求的人都找不到，需要降级录用，更不用说优中取精了，那该怎么办？这要回到第一步，先扩大海选人数或者入口来源，否则没得选。可使用素质能力测试。 3、动力适配 人格特质是人深层次的影响因素，价值观、性格特质、动机与组织的适配性尤为重要。工作是否积极、心理是否稳定、职业兴趣、职业动机能够起到正向或反向的作用。可以采用人格测试、职业锚、职业兴趣、价值观测评等方式测试。 4、面试方法组合使用 单一的面试方法精准度不是很高，可以采用结构化面试、即兴演讲、情景模式、案例分析、无领导小组讨论、实战模拟、实习前置等多种方法评估候选人。这一环节是测试的重点。 Part6校招体验 随着物质的丰富和信息的泛滥，很多学生面对企业也不知道如何选择，校招体验是决定了是否可获得学生的芳心。如何在校招中以求职者为中心，充分利用感性的信息和手段，告诉求职者每一个岗位的需求点，并通过求职者的理解与面试官的分享进行互动，然后给出是否加入的反馈。 根据人体工程学原理，视听将是人获取信息的首要途径。视听体验是公司链接学生的首要环节，如果连这个都没有，学生会认为比较LOW，无法把企业形象、雇主品牌、企业规模影响力、文化渲染传递给受众。 学生不是看到听到就会理解有反馈，需要在招聘甄选的过程中形成互动反馈，面试和工作人员良好的仪表素养也是重要因素。 岗位的职责、薪酬福利、职业发展等是校园招聘成功与否的关键环节，这些是弱项，很难扳回一城。 现在很多行业TOP头部企业都启动了体验战略，线下建设实体体验基地，线上打造数字化体验平台。为了让大学生们提早对公司和职场有更深入的了解和认知，有些叫“沉浸式体验”校园招聘。 在面试环节中，企业还将安排工作环境参观、工作团队见面等环节，帮助学生提前熟悉工作环境和工作团队，用沉浸体验的方式，促进企业和学生的相互深入了解，提升招聘流程效率和满意度。 职业发展通道方面，需要轮岗哪些部门，轮岗时间、专业学习内容、学习目的、导师求助、轮岗定岗、发展路径，管理类和专才类路径核心等内容，清晰的展现未来成长路径和时间节点，增强双方的信心。 从前期的校招宣传、宣讲会、线上测评、面试选拔、发送offer环节都是从不知到了解、亲近、认同、分享到达成共识信任的一个过程，打造愉悦的体验，将是校招成功的关键。 End
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