人力资源开发一词最早是在1969年提出的，指的是劳动力的培训，教育和发展。它旨在弥合学校教育和工作场所要求之间的差距。
在早期，HRD会进行严格的动手培训，重点是掌握硬技能。今天，情况有所不同。顶级人才的技能概况是高度分层的，包括硬技能和软技能的组合。人力资源部门必须同样重视人力资源开发的这些领域，以充分发挥员工的潜力。此外，人力资源开发部还提出了改善文化和建立有利于提高技能和自我发展的工作环境的战略。数据驱动的思维方式也可能被证明是有用的，它允许HR衡量学习绩效并动态更新绩效基准。出于这些原因，我们在为公司定义人力资源开发时建议使用敏捷方法，同时牢记组织的独特需求及其增长潜力。增强人力资本的第一步是发现并培养合适的人才。最好的候选人可能并不总是拥有最多的经验或最多的资格。但是，它们可以成为一种良好的文化，为你的组织增光添彩。软技能，个性和潜力的精心组合将决定人才的来源，进而决定人力资源开发的有效性。从入职阶段开始，人力资源就开始为员工提供在员工任职期间成功所需的知识。针对人力资源开发的一揽子福利计划将包括赞助成人教育，提供学费援助，为那些在校外继续学习的学生提供弹性工作时间等。例如，《星巴克大学成就计划》为美国员工提供特定大学和学位的学费覆盖。DHL为申请在线大学学位的员工提供学费补偿的类似好处。绩效管理是人力资源开发的核心。员工可能并不总是能够抽出时间参加学习课程和在线课程，而这正是注重力量的绩效管理模型的所在。经理定期检查员工绩效并分享鼓舞/指导意见。然后，员工专注于提高绩效，逐步提高自己的能力，这种结构需要敏捷性才能证明是有用的。为了补充管理人员的工作，你可以提供学习和发展课程，以弥补特定技能的差距。这一方面必须考虑公司的需求，另一方面要考虑员工的个人抱负。假设有领导才能的员工对营销领域感兴趣。你可以分配一个学习路径，以发展这两种技能，并逐步帮助员工过渡到市场部门，在担任领导角色之前，他们可以学习绳索。有效的人力资源开发计划将确保每位员工都能与其需求和能力同步找到最适合公司的工作。内部流动性支持横向过渡，而继任计划则侧重于培养未来的领导者。再一次，内部流动性和继任计划必须分别由硬技能和软技能培训来支持。有趣的是，人力资源开发也是非正式的。非正式导师制和在职协作等非结构化互动可以大大增强员工的能力。但是，制定结构化，可衡量的计划对于人力资源开发计划的成功至关重要。人力资源开发的许多功能需要人力资源部门外部的多个利益相关者。这就是为什么启动该程序似乎是一项费时费力的任务的原因，以下是可以简化流程的步骤：盘点你现有的劳动力以及你所在域和区域中的可用人才库。估计招聘时间表，以扩大员工队伍并启动该计划。为此，你可以使用人力资源分析。基于分析引擎拥有的数据，它可以识别每个员工的潜力，并帮助你相应地制定培训计划。确保在此步骤中包括近期和长期目标。这些目标的范围可能从必须在一个月内完成的项目的技能提升到使你的员工对正在进行的数字化转型更具弹性。与创建此员工职业发展计划所需的不同利益相关者进行协作，例如部门负责人和团队负责人。要实现上一步中列出的目标，你需要哪些工具、资源、时间和外部帮助？仔细概述这些过程，以建立明确定义预期结果的顺序策略。这可能包括从首席执行官那里获得高层业务目标的支持，从数字工具和实施方面的CIO，从预算批准中的CFO，必要时聘请外部顾问的CHRO等。该计划将主要由团队负责人，业务部门负责人和学习从业人员执行。事先与这些人举行研讨会，以传达预期的学习目标和采用的方法。确保你根据反馈调整计划。经过一段特定的时间间隔（一个强大的HRD程序将花费一些时间来显示出切实的结果），然后进行评估。无论你的预期愿景是什么，这些都是启动人力资源开发计划的一些基本步骤。现在，让我们看一个最佳实践，这些最佳实践可以帮助各个行业的HR更好地发展其人力资本。有几种方法可以确保你的人力资源培训和发展策略达到目标。我们在此特别提及培训，因为在职培训对于几乎每个领域的员工能力发展都是至关重要的。无论你是经营制造工厂还是监督教育机构，无论你的公司生产垒球还是软件平台，都必须对劳动力进行充分的培训以产生预期的产出。为此，请遵循以下最佳做法：如果没有执行权，最好的策略可能会陷入僵局。因此，公司必须为负责培训，开发和绩效的人员设置特定的关键绩效指标（KPI），而流程负责人则负责改善这些指标。这些人可以是组织中的L＆D从业人员，团队负责人，直属经理等。人力资源培训和开发涉及每位员工的大量投资，当训练有素的资源离开组织时，这将变得多余。在这里，专注于辅助人力资源职能（例如员工敬业度，认可度和文化建设）可以帮助防止员工流失。认可度与员工留任率密切相关，因此有助于抑制员工流失。奖励课程完成和出色表现也可以进一步激励员工。不同部门/业务部门的培训和发展轨道不应相互独立规划。牢记每个部门正在取得的进步的集中化方法可以使HRD计划实现公司的共同愿景和目标。职业发展不应完全取决于雇员的任职时间。在培训和发展课程之后，如果员工被认为是出色的绩效，则可以为他们制定个性化的职业发展轨迹。你可以与招聘团队一起将培训纳入入职体验。这将使新员工对你的持续学习文化有所了解，从而使后期培训变得更加容易。人力资源开发中最重要的转变之一是对个性化的新兴需求。如今，员工意识到自己的独特能力，这需要个性化和自适应的学习方法。这是企业电子学习软件可以提供帮助的地方。正式的人力资源开发计划应在完成后提供认证，认证可以甚至是数字徽章。这些成就可以转移到组织外部的其他工作，并且可以鼓励员工快速学习过程。这些是一些最佳实践，可以增强你的人力资源开发策略并真正坚持你的培训计划。1、摒弃传统做法：根据毕马威会计师事务所（KPMG）对1,300名人力资源负责人的调查，如果人力资源职能不包括现代化，则五分之三的人力资源领导者担心2021年将变得无关紧要。2、建立文化框架：在我们的调查中，有61％的受访者正在改变他们的文化。2021年，人力资源专业人员将需要一个既定的框架，以使文化适应不断的培训和发展。3、人工智能（AI）的准备工作：有针对性的人力资源培训和开发以减轻AI带来的挑战在2021年至关重要。毕马威（KPMG）调查中56％的受访者对此问题表示赞同。请记住，人力资源开发计划并非一成不变。从本质上讲，来自执行经理的反馈，基于绩效和学习分析对计划进行重新调整，以及最终将人力资源的全球趋势融合在一起，将是成功执行HRD计划的前进方向。
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