|
人力资源专业人员面临一个艰巨的挑战：我们如何为业务战略和目标做出更直接，更一致的贡献？运营任务至关重要，但不能帮助你进行有关组织未来的规划和决策。 单凭人力资源无法提供所需的组织“系统”的通用视图，而历史数据只能提供如此多的洞察力。需要一种不同的方法，这种方法可以限制长期劳动力规划的责任，并有助于为未来的业务做准备。幸运的是，事实证明与财务有比较。 1、人力资源可以从财务中学到什么？ 财务有两种服务方式，有一种称为财务操作的日常事务功能，它涵盖了会计和信用控制，这占财务活动的75％，其余25％则用于前瞻性功能以规划未来，并在公司计划周期内定期向董事会高管咨询，这称为财务分析。 人力资源部的运营职责包括人才招聘、入职、薪资、福利、纠纷解决等，这几乎构成了人力资源部门为企业所做的所有工作。企业几乎没有可以用来为有关劳动力的战略决策提供信息的长期计划或预测。 财务分析是一个很好的起点，可以解释HR可以做些什么。我们认为，HR需要类似的前瞻性功能，我们称其为组织分析或OP＆A。 2、OP＆A有什么作用？ 在日常工作中，OP＆A应该审查和评估合适的人员是否在正确的时间做正确的工作以实现业务策略和目标。它可以通过收集和汇总来自多个来源的人员和业务数据，然后对其进行分析以根据劳动力的技能和能力来分配所需的工作来做到这一点。 OP＆A是了解组织未来技能需求并将其与当前技能供应和工作分配进行比较以找出差距的关键。更重要的是，它可以使用两种功能都可以理解的通用语言来帮助在人事与财务之间架起一座桥梁。 OP＆A要求人力资源以财务分析的方式专注于前瞻性计划。在它们之间，OP＆A和财务分析可以形成以共享数据开头的真相的单个版本。但是随后，他们需要找到共同的基础，为这两个职能之间的系统协作铺平道路，这就是职位管理的用武之地。 3、为什么职位管理很重要？ 职位管理是一种简单有效的方式，可以与财务部门进行对话，这对于人力资源部门通过运营与维护对业务做出战略性贡献是必要的。研究表明了人力资源和财务使用不同语言的事实，职位管理是两种功能都需要的通用语言。职位管理分析是人力资源活动的基础和奠基石。 可以解释一下，财务主要与预算有关，而人力资源则侧重于人数。这导致两者都具有完全准确但不可调和的整理矛盾。考虑当某人离开组织或更改职位时，HR如何创建新职位，而不填补或关闭已空缺的职位。由于这些变化不会包含在预算预测中，因此人力资源和财务的观点开始出现分歧。 职位管理可以通过明确定义通用术语并为角色和职位设置参数来调和这些不同的观点。如果所有员工都与成本中心相关的职位相关联，则你的预算将是准确的，并且会显示与预测的差异。 4、为可持续的商业未来而合作 通过在人力资源部门中创建与财务部门一起工作的前瞻性功能，组织可以在人员数量和成本上取得真实的统一版本，从而实现更准确的员工队伍规划和有效的组织设计。这意味着面对颠覆性变化，企业可以变得更加敏捷。OP＆A可以帮助重新定义和转变对HR的认识，将其从主要的运营职能转变为战略业务决策的重要贡献者。人力资源在帮助企业为突发性变化做好准备时起着至关重要的作用，而具有与人力资源日常关注不同的前瞻性功能是实现这一目标的唯一方法。 |
|
|
