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在介绍人才画像之前，首先要明确一下人才画像与我们熟知的人才标准之间有什么联系？其实人才画像是人才标准的一个形象化描绘，本质上人才画像就是人才标准的一种。 从德锐咨询过往的项目经历来看，市场中的大多数企业还普遍存在的一个困扰就是：企业究竟想要什么样的人才？人才标准应该如何设置才比较合理？正是因为不知道如何设置才算合理，才会出现很多企业的谜之操作。 你计算过有多少目标候选人吗？ 在构建人才画像或是岗位的 JD 里，企业很多时候设置了诸多的条件和要求，我们都知道要求越多，目标候选人的群体会越少，但是具体少了多少，很多时候是没有直观的概念的。今天，我们就以下面这家能源行业企业招聘总裁秘书为例，带着大家来算算这笔账。 所剩无几的候选人能源行业某企业在招聘总裁秘书时，总裁办的人列出了如下的任职要求给到人力资源部，并希望人员的到岗周期是3个月。 任职要求： 1、女士 2、身高170cm以上 3、年龄在28-32岁之间 4、国内重点大学毕业 5、硕士学历，若非常优秀，可放宽至本科 6、形象气质佳 7、2年以上行政工作经验 8、有环保行业背景优先 这可把人力资源部的小伙伴给愁坏了，脑子里呈现大大的困惑：同时满足这些条件的候选人到底在哪里？如何招聘？如何吸引？带着这些问题 HR 团队找到了徳锐咨询，希望通过我们来说服总经办调整标准。 一开始，我们从标杆企业的招聘案例，竞争对手的选人方法等维度都尝试进行说服但效果甚微。于是，我们决定用可视化的大数据来告诉总经办，这样的用人标准筛选是否合理。 我们通过在招聘网站、甚至在人口统计局等网站上做数据爬虫，让董事长清楚地知道每设置一个条件，到底会筛掉多少候选人，而通过爬虫后展现的数字是惊人的。 爬虫后展现的数据 从数据来看，通过 1-5 项的硬性条件筛选后，符合条件的只有不到 3000 人，这些人群经过 6-8 项标准的筛选之后，能够符合企业标准的候选人其实已经寥寥无几。 通过这个事例我们想告诉大家，在设置筛选条件的时候要考虑市场上的人才存量和供给量：每一个条件设置之后，会有多少的候选人被筛选掉，而通过筛选的候选人又有多少会选择我们公司作为他们的职业发展平台，这都是我们在设置标准时需要思考的要点。 冰山模型对人才画像的启示 谈到人才画像必须要提的就是冰山理论，因为不论是在人才发展还是人才招聘领域，只要是涉及到跟人才标准相关的，素质冰山模型被提及的频率一定是最高的。 素质模型是将所有与业绩相关的素质能力分为冰山上和冰山下两部分。从冰山模型我们知道，相比于冰山上，冰山下的素质能力对业绩影响持久性更高，同时也更难培养，所以在人才招聘时尤其要关注冰山下的素质能力。 但由于冰山上的部分容易观察到，所以也常常是被企业用作筛选人员标准的主要组成部分。也正是冰山上这些道道门槛，卡住了候选人，导致目标候选人数量的极速降低。 放宽冰山上，坚守冰山下所以企业在人才画像时，要：放宽冰山上，坚守冰山下。承接上文的真实事例可以得知放宽冰山上的目的其实是想让更多的候选人进入到我们的目标人才池，供我们进一步筛选，这样我们就可以扩大目标人群范围，选到能持续产出高业绩的人才。 在整个人才画像的描述里面，完整的人才画像是包含冰山上与冰山下两部分。这里给大家展示德锐之前给客户设置的招聘经理的画像（如图所示），从图中可以看出人才画像卡在冰山上对于学历和形象做了相关要求，在冰山下对于价值观，能力方面有相应的其他要求。 那么放宽冰山上会不会带来一些挑战？ 答案是肯定的。放宽冰山上是第一步，更重要的是坚守冰山下，冰山上的放宽可以获得更多的目标候选人数量，通过牺牲短期业绩来获得更长期的业绩表现。 但是倘若仅放宽了冰山上，但是没有守住冰山下，这会比只通过冰山上的条件去筛选人才带来更大的风险。也正是因为冰山下的素质难以考察，所以坚守冰山下也是对企业的面试能力和面试官提出更高的要求。 总结 1、冰山上设置的过多的条件，其实是不断的缩小候选人的选择范围，最后导致无人可选。 2、冰山上的要项容易考察，但是冰山下的素质能力才是影响业绩的长远因素。 3、适当地放宽冰山上，扩大人才的喇叭口，让更多的候选人进入筛选范围，然后进一步筛选冰山下符合企业要求的人才是招人的正确打开方式。 徳锐通过“共创共识八步法”可以在组织内部快速的生成人才画像，共创共识的“共创”是指，邀请对岗位了解的内部“专家”一起参与研讨，“共识”是值人才画像要在专家内部达成共识。共创共识一方面有利于智慧的沉淀，另一方面也有助于高效的达成共识，从而有利于后期人才画像的推广使用。 预知更多的人才画像构建方法，以及如何在面试中高效的使用人才画像的方法和技巧。邀您报名参加3月26日-27日 CEO精准选人培训班，你所想知道的这里都有。 推荐阅读    
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