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女职工产假期间，工资如何发放，已经明确了，但产假当年的年终奖，用人单位该不该发放？看发生在东莞的案例，广东省高院是这样认为的…… 案例来源：中国裁判文书网，案号：（2018）粤民申2996号 李某再审请求：东莞公司应向我支付年终奖34797.12元，二审判决认定事实不清，适用法律错误，请求撤销二审判决，立案再审本案。 东莞公司提交书面意见称：李某申请再审缺乏依据，二审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回李某的再审申请。 省高院经审查认为，根据李某申请再审的事由分析，本案争议的焦点在于李某主张东莞公司应向其支付年终奖34797.12元理据是否充分。 年终奖属于工资组成的奖金范畴，系用人单位支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。根据双方2015年2月28日签订的劳动合同第十一条和附件《产险销售人员补充协议》第十条的约定，及东莞公司的《绩效问责管理制度》（2015年版）、《薪酬管理制度》，东莞公司实施具有激励机制的薪酬制度，李某的薪酬收入与本人业绩、业务品质挂钩。东莞公司有权根据李某的业绩和业务品质决定是否向其发放年终奖。双方上述约定并未违反法律、行政法规的强制性规定，属于用人单位的自主经营权范畴，本院予以确认。其次，一审期间，李某确认其2015年全年处于孕期、产期和哺乳期，在2015年7月24日至2015年11月8日期间休产假。虽劳动者在产假期间的工资待遇不应降低，但参照《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，年终奖仍需按照李某的工作绩效来确认。而根据东莞公司提交的李某的考核结果显示，李某2015年的考核结果为E，故东莞公司不向李某发放2015年的年终奖，符合《薪酬管理制度》第十七条、《绩效问责管理制度》第二十九条第五项的规定，且李某并未提交有效充分的证据证明其符合取得年终奖的条件，故其请求依据不足，一、二审法院对其主张不予支持，并无不当。综上，驳回李某的再审申请。   文明种菜员： 1.年终奖属于奖金，《关于工资总额组成的规定》第七条规定：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。另《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。结论：年终奖亦属于工资的组成部分，如果有发的话。 2、年终奖该不该发放？目前，我国的劳动法律法规并未有明确规定用人单位必须要给劳动者发放年终奖，所以，劳动者诉求用人单位发放年终奖，没有直接的劳动法律依据。但是，如果双方有约定的话，就得尊重双方约定，劳动者按照双方的约定诉求发放年终奖，若符合约定的条件，一般会得到支持。所有，发与不发，取决于用人单位和劳动者的约定，包括用人单位单方制定的适用于劳动者的规定。 3、年终奖争议的举证责任？如果有发放年终奖，则属于工资组成部分，涉及工资的争议，须由用人单位承担举证责任。若还没有发放年终奖，则根据谁主张谁举证的原则，先由劳动者承担举证责任，证明双方存在要发放年终奖的“约定”，如果证实存在约定，则进一步审查是否符合约定的条件。“是否符合约定的条件”又应该谁承担举证责任？ 有人认为均应由劳动者举证，原因是年终奖并非法定发放，而是约定发放，所以，劳动者诉求发年终奖，就得承担完全的举证责任，包括存在约定及符合约定的条件；也有人认为“是否符合发放条件”应当由用人单位承担举证责任，原因是劳动者已经证明双方存在约定，而发放年终奖的条件一般是由用人单位制定，相应的依据也由用人单位保存，用人单位主张不符合发放条件应当承担举证责任，否则推定劳动者符合发放条件，用人单位就得发放年终奖。 4、几种常见的年终奖争议的类型：（1）以往年有发年终奖而诉求今年的年终奖。因为年终不是法定，主要审查的标准是双方是否有约定，而往年有发，不代表今年也发，也无法推定双方有约定年年发，所以一般得不到支持。（2）用人单位有制定年终奖的发放制度，但制度中约定的发放年终奖条件有争议。如发放前已经离职，主张按照在职的期间进行折算……发放前离职的原因非劳动者的原因……虽然是发放前离职，但已经满了上一年度……。 这类争议处理原则：一般是尊重双方的约定，除非约定的条件违法或明显不合理。主要是争议的年终奖并非法定需要发放的工资项目，不属于社会法范畴的强制性义务，而是私法范畴的约定性义务，属于用人单位的自主经营权范畴，法律应当给予尊重。 5、离职前十二个月的平均工资是否包含年终奖，若已经有发放年终奖的话，年终奖需要分摊到上年度的1-12月份，再看离职前十二个月里包含上年度有多少个月再进行计算。  |
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