干部年轻化，不可走过头

“干部年轻化”是当下流行的管理术语，尤其是在IT与互联网行业。从“淘汰35岁以上经理”，到“让员工45岁退休”，再到“安排50岁以上的一级部门领导下岗”等。在一众支持者中，有人拿出当年红军的年轻干部说事，谁谁谁年纪轻轻担任团长，谁谁谁年纪轻轻担任师长，等等。这种比较，除了显示无知，并不能证明事理。因为两者完全没有可比性，在年轻的红军队伍中，想找几个年纪大的干部可能还真不容易！

这么说不是要反对“干部年轻化”，而是反感“年轻化过了头”。改革开放之初，党中央提“干部年轻化”，是基于高层干部整体年龄过大（相当多已年过七十）的现状而提出的，有其特定的历史背景。而今天有些公司出现“低龄化”的年龄歧视，与当年的“干部年轻化”完全是两码事。

高效的干部队伍应是结构化的，老中青各梯队人员构成比例合理，而不是以年龄为标准搞一刀切。公司内部各职能、各岗位的成长、成熟所需时间是不同的。专业技术含量相对低的岗位，成长、成熟时间短；专业技术含量相对高的岗位，成长、成熟时间长；高层管理岗位，成长、成熟的所需的时间更长。45岁左右是一个人职业生涯的巅峰期，经历、精力、能力都在最佳状态，职位也往往是“经理”或“总监”以上，却变成了“让员工45岁退休”？如果是员工自己主动退休也就罢了，如果是公司安排，岂不荒谬？员工淘汰或换岗不分年龄，主要取决于员工是否胜任岗位工作，是否能创造岗位绩效，和年龄无必然关系。有些年龄45岁左右的员工因为工作绩效不达标而被淘汰或换岗，是再正常不过的现象。但出现“让员工45岁退休”这一普遍的职场现象，只能说明现阶段企业的用人观念“病了”，而且还病得不轻！

“低龄化”的职场年龄歧视，在人力资源管理观念与方法上是可笑的，在社会责任感方面是失德的。45岁左右的打工人，不仅是职场中坚，还是家庭支柱，如因非工作态度、工作技能与绩效原因失业，将给其家庭带来重大打击，上有负于父母，下有愧于儿女。家庭不幸福，可能会导致社会问题的出现。这不是社会责任感方面的失德吗？！

当然，“低龄化”的背后还往往隐含了“年轻人好用还便宜”这一企业用人“潜规则”。这是一种简单粗暴的“潜规则”，既歧视了年轻人，也歧视了45岁左右的中年人。“好用”不分年龄，“便宜”也不分年龄，“好用”与“便宜”只关乎岗位胜任能力和岗位绩效，能力弱、绩效差才便宜；能力强、绩效好，如何便宜？

如一定要一刀切的“干部年轻化”，从老板和人力资源管理部门先做起为宜。