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这是汪中求写给朋友的一封信，今天读来仍有意义，发在此处，供不时之看。 关于企业文化的一封信 群杰老弟： 你好！ 你和我多次说起要在你的天盛公司实现企业文化管理，我一直认为你只是拔高自己和自己企业的一个设想，没想到你还真的扎扎实实在做，而且出了成果。一套五本的《天盛之魂》诞生了，在这本书里企业文化被明确地提了出来，而且沉到了企业管理的规则里头，不少的管理规则还颇为系统和细化。我们的《精细化管理》课程对于你还真不能说没用。 企业文化这个东西，还真的不太容易说清楚。我服务过得一家大型国有企业设有“企业文化处”，但处长对企业文化“七窍通了六窍——一窍不通”，他们能做的就是把领导提出的口号搬到企业的各个角落，另外搞一点女工剪纸比赛和老干部书画展点缀一下，拔河是每年的必修课，据说它代表团队精神。 有一家央企，企业文化有“以艰苦为荣，以野战为乐”的提法，我愿意相信这是他们的传统，前辈确实能做到；但现在的高层管理者都搬到大都市了，办公大楼的吊灯据说就几百万呢，边远的基层根本没人去，虽然有高级越野车。这怎么还是企业文化？ “文化”一词应该是拉丁文Cultura一词引申、演化而来的，原意有耕地、居住、练习、注意、敬神的意思。中文里头，“文”通“纹”，有修饰的意思，“文质彬彬”的“文”即外在；化，演化，过程。文化可能高于生活，但一定是改造人和组织向好的过程。 《美国传统词典》解释“文化”：人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。按这个解释，文化的确很是宽泛。于是，有了国家文化、行业文化、企业文化和子文化等概念。 企业文化可以这么理解，它是一个企业在一定时期形成并沉淀下来的共同或相近的价值观念以及因之产生的思维习惯和行为风格。它的核心是价值观，价值观就是关于客观现实的主观意志，企业的价值观反映企业全员对事物美丑的判断，是包括老板在内的全部员工对某种特定的行为方式、对事物的现状或变化趋势表明喜恶的一种持久信念。简言之，企业文化广义上是企业全部思想、精神和意识的沉淀；狭义解释是为了凝聚力和持续经营的价值观念和思想意识。 丰田对企业文化阐述得比较准确，只是句式并不好读：某特定团体在处理外部适应和内部融合问题时所发明、发现或发展出来的基本假设，如果这些基本假设运行得足够好，那么团体成员就认为这些假设是有效的，于是他们向新的团体成员传授这些假设，作为处理该类问题的正确的感知、思考和感觉模式。 松下幸之助说得好：到一个企业，只要几秒钟的接触，从接待人员、办公室、车间的工作神态、情绪和秩序，就可以捕捉到一种精神、一种气氛、一种感染人心的力量，这就是公司文化。企业文化看似不十分具体，但同时又无处不在。企业文化不可能完全由哪一个人来确立，又常常因少数人的带动和示范而形成，其核心元素往往在企业没有形成之前就被资本主体所限定，资本会把部分既定的理念一起带进将出生的企业。每个人对一个企业的企业文化可以有好恶，但成熟的企业文化很难比高下。 人类在工业化的初级阶段，根本谈不上文化管理，初始阶段的企业都是把人当动物、当机器的，很少考虑每个人的愿望、意志、信念和价值观等。经济学有一个基本假设：人都是懒惰的，需要被强制；人基本是无志向和责任心的；人需要满足的首先是生理与安全的低层次需要。这样，管理就不难了，有鞭子就行，当然给一些钞票。 后来，出现了一个“霍桑试验”。试验提出了三个重要的结论：工人并不单纯追求金钱收入，他们还有社会、心理方面的需求，工人的行为在很大程度上取决于这些需求是否得到满足；在企业中除了有“正式组织”之外，还存在着多种不同形式的“非正式组织”，非正式组织对人的行为有很大的影响；新型领导必须通过职工满足度的提高来激励职工的“士气”，从而达到提高劳动生产率的目的。于是，各类不只于科学管理的新的管理理念和方法先后提出，直至文化管理的兴起。 企业文化管理的最基本的要素是企业人和企业环境。企业人包括管理主体（管理者素质、管理风格）、管理客体（职工素质）和管理主客体之间的关系；企业环境包含自然环境（工作的物质环境）和社会环境（工作的精神环境），其中社会环境又分企业价值观、企业内部人际关系、企业礼仪和公司文化网络。 虽然说企业文化首先是价值观念，但同时也一定在企业管理规则中体现，并且在一定条件下可以使人在不需要提醒的前提下自觉遵循。于是，出于急功近利的考虑，近几年，国内企业讨论企业文化的多了，确实有很多企业在整理、提炼和推出企业文化，但企业文化怎么落地始终不得要领。因为企业文化很难在一个设计好的时间里搭建起来，但每个时间段又能起到维护、修正或推翻的作用。 建议老弟先看看文化的三个主要构成元素：一是符号、意义和价值观，这些都是用来解释现实和确定好与坏、正确与错误的标准；二是规则，规范和准则是对在一个特定的社会中人们应该怎样思维、感觉和行动的解释；三是物质文化，实际的和艺术的人造物体，它反映了非物质文化的意义。 因此，看你的企业文化管理的虚实，主要看五个方面：是否实行以人为中心的管理；是否努力培育企业的共同价值观；企业流程、程序和制度与共同价值观是否一致；是否实行了“育才型”领导和充分关注员工职业生涯规划；是否将硬管理和软管理有机地结合。 我们对丰田的研究已经有七个年头了，丰田的企业文化主体是持续改善和尊重员工。它的尊重员工意味着尊重所有与丰田接触的人，包括员工、消费者、投资者、供应商、批发商、丰田经营所在的社区及整个社会。尊重员工又细分为两个子类，尊重和团队合作。丰田提出：我们尊重别人，不遗余力地相互理解、承担责任并努力建立相互之间的信任；我们激励个人和业务的发展，共享发展的机会，实现个人和团队成绩的最大化。更重要的是，所有这一切在丰田都要与管理规则结合起来的，规则设计时就充分结合了这些理念。 在丰田的团队中，完全如德鲁克所言，“领导者从不说'我’。这不是因为他们接受过相应的训练，而因为他们想的不是'我’，而是'我们’，是'团队’。他们接受责任，不回避问题，但是'我们’得到了荣誉……这就建立了信任，使你能够完成工作。” 丰田汽车不仅已经走向了汽车行业第一，而且丰田创立的精益生产管理模式在全球被引进和模仿；可是优秀的丰田文化是很多公司学不会的，因为只有丰田把这些理念融进了每个员工的血管里。 中医有用药三境界的说法：其一，辨病求因，据因立法，专方专药，随证加减；其二，审病求机，随机变法，依法组方，运方促治；其三，神用无方，法无定法，以气化神，以神还虚。你肯定明白，第三境界就达到了神治。这太了不起了，我你都不能很快学会，慢慢来。 向着太阳走，总会一步步接近温暖。 此致 冬安 汪中求 2011年11月15日 于北京至南京的G143次列车 分享： |
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