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无效的工作关系与良好的工作关系之间有什么区别？有时就像反馈一样简单。反馈及其共享方式可以促进工作经验，团队动力和公司文化的重大变化。参与人员之间是否存在相互信任？是主动提供还是仅限于年度绩效审查？ 反馈不必一定是房间里的大象。如果提供得当，它可以激励和吸引员工，优化工作流程，并营造主人翁精神和责任心。但是，如果没有既定的目标和期望基础，则提供反馈可能具有挑战性。缺乏清晰的沟通和与目标的一致性是导致许多工作关系破裂的原因，这是实现目标和关键结果（OKR）可以提供帮助的地方。 “目标和关键结果”框架是一种协作性的目标设定方法，可帮助团队通过称为关键结果的特定且可衡量的行动项目来设定理想目标。实施OKR奠定了高效，面向目标环境的基础，该环境消除了提供反馈的压力。通过阐明共同的目标和期望，OKR框架以建立互信的轻量级方法创建了自然而流畅的反馈流程。 一旦确定OKR，就可以像在一个项目或季度之后与员工一对一会面，审查目标，评估是否达到目标以及评估原因的简单程度如此简单，在一个称为“对话，反馈和认可”的工具——CFR。 CFR为更直接的问题和反馈创造了空间，并使对话始终专注于工作以及更改输入和输出。它们自然会限制措辞不佳的反馈引起的常见误解。但是，无论你是否正式实施OKR，CFR的基本元素都适用于每次绩效审核或反馈对话。因此，下次你与员工坐下来讨论绩效时，请记住以下要素： 01 对话 对话方面框架讨论和即将到来的反馈。它可以帮助经理和员工围绕目标和期望进行周到的汇报。请记住，此时进行双向交流的重要性，并确保对方有机会被听到。在对话过程中，花时间问员工，他们认为要成功担任该角色需要什么（即增加资源，更多时间，更多委派，更多指导）。这也是就目标进行有价值的对话的时候。他们达到了吗？为什么或者为什么不？目标或工作职责是否应该重组？ 02 反馈 首先，有效的反馈是具体而公正的，歧义常常会导致防御。当员工觉得有必要为自己辩护时，他们不太可能接受他们需要改进的信息。因此，构建上下文并提供具体示例很重要。其次，你的反馈应该有针对性和合理性，明确区分非生产性行为模式和孤立事件。最后，关注下一步，分享在特定情况下可能做出不同决定的决策，你提出的改善建议可行吗？你对新方法有何想法？约翰·杜尔在《衡量问题所在》一书中写道：“反馈正在提出正确的问题，强调发现更好的方法，更少的人的判断力以及根据我们所知道的知识相互发现更好的前进道路。” 03 认可 必须认识到努力，精力，进步和实现的小里程碑。认可可以传达员工的价值，并有助于他们在环境中的整体归属感。认可也应及时和具体，除了提供反馈对话外，还提供员工实时表现良好的示例，建立感激和赞赏的公司或组织文化并为之做出贡献非常重要。 向员工提供反馈不一定是尴尬或不舒服的经历。如果做得好，它可以提高士气，提高团队整体绩效。通过保持透明并就期望和结果进行公开对话，使反馈过程为你服务。主动，公正和有目的地提供反馈，永远不要错过感谢员工的贡献的机会。 |
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