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大家好，我是木沐姐~ 训练营中，学员遇到了现实中很棘手的问题，不知该怎么办？请求我的帮助。 他的困惑是这样的：
为了更好地处理问题，我们从下面两个角度深入分析： 公司为什么要大费周折空降领导 判断空降领导是哪个类型，从而采取对应策略 01 招募空降领导的原因 公司为什么不考虑内部提拔，一定要花大价钱招募空降领导呢？ 一般来说，有如下4个原因： 第一个原因： 内部员工没有合适的人选 有些人觉得自己能力不差，应该被提拔填补领导空缺。这里有一个问题，你觉得自己能力强，对自己有自信，这仅仅是从你自己的角度出发。 而从公司对你的观察和评价来看，很可能认为你的能力暂时无法胜任这个职位，也就是说公司认为内部没有合适的人选来接替这个重要的岗位。 第二个原因： 引进新鲜血液 这种情况，虽然你之前表现的工作成绩过得去，但是公司却更希望通过招募外部员工，适度进行人才引进，为组织输送新鲜血液，增加组织的活力。 第三个原因：空降领导有特殊背景 如果这个领导空缺岗位，肩负着一些特殊的职责，那么公司希望候选人具备公司想要的行业资源、政府资源等，正好弥补公司目前所缺乏的。 第四个原因：空降领导是无奈之选 有的时候，一个领导岗位出现空缺，好几个高层都试图安插进自己人填补，但因为几方势均力敌，互不相让，最后变成谁推荐的人选都不采用，外部引进就成了高层权力博弈、妥协的产物。 我们要明白，公司的每一项业务职能背后都有一个利益链条。公司外部招募了新领导，这个事实已经无法改变。 我们能做的，就是要学会洞察和分析引发这一事实的原因，不要总是站在自己的立场。 比如你可以找一些比较熟悉的人打听了解一下“空降领导”的背景，再考虑下一步的部署，从而给自己创造更大的生存和发展空间。  02 空降领导的类型 都是空降领导，其实他们的来头并不一样，所以你要留意，观察和判断一下，你的这个空降领导是哪个类型？ 在此基础上，运用不同的沟通和应对策略。 类型1：领导变革 有些企业遇到发展瓶颈，希望通过引入外来人才来主导企业变革，这类人最初被老板奉为至宝。 值得提醒的是，变革是把双刃剑，不成功便成仁。如果变革成功，作为下属，你会沾光，但如果失败，“空降领导”很可能被干掉，那你可能也被连累。 类型2：暂时代管 这种情况的发生，一般是因为你的上司离职后，一段时间还没有合适的任选接替。公司临时调派一位领导来代管你的部门。 这个时候你可以多搜集信息，了解这位领导既往的工作背景、对你部门的工作态度，并判断他是临时托管还是暂代后转正。 根据这些判断，再决定你是否要发力或者出头。 类型3：行业专家 如果你是普通员工，遇到“行业专家”类型的空降领导，那么恭喜你，这样类型的领导，属于业务型，他们一般埋头做业务，你可以从他身上学习到很多宝贵的经验，进步也会迅速。 可能刚开始的相处不大习惯，比如新领导要求比较严格，但是成长怎么会没有疼痛，相比较那些半吊子还难缠的领导，这样的领导还是更好一些。 那如果你已经是技术或业务骨干，建议收敛锋芒，先摸摸清新领导的底细后，再考虑与他竞争还是合作。 类型4：关系户 有些企业，尤其民企，很多岗位由亲属担任，如果你的上司离职了，老板可能将他的亲属调来顶替。 所以无论你多么不喜欢他，如果想在公司干下去，还是要转变态度，表达友好。 反感归反感，面对人事安排，你也只能选择接受，既来之则安之。 其实，和这种有来头的空降领导打交道也是有技巧的。他们虽然有后台，有背景，但是缺乏群众基础。 所以，如果你打算在公司长期待下去，先沉住气，试着去发现新领导的闪光点，走进新领导的内心，和新领导磨合合作。 相处久了，你会发现这样的领导本质上也不是啥坏人。 类型5：岗位镀金 有些公司实行岗位轮换，能参加岗位轮换的，十有八九是后备人才，未来是要得到重用的，所以，理顺彼此关系很重要。 所以，如果你现在面对一个空降来的领导，不要慌乱，也不要一味排斥，仔细观察和揣摩，ta是哪一个类型，哪一种情形，就能做到有的放矢。  写在最后： 面对新领导，建议先静观其变，把重心放在提升专业技能，积累工作经验，更好地完成本职工作上。 另外不必先入为主，排斥新领导，新领导来到新环境，一般都会烧“三把火”，给团队一个下马威，其实只是为了树立他的威信。 ta更希望尽快投入工作，找到工作的突破点，迅速做出成绩，以免一直被人说三道四。 同时，我建议可以找新领导聊聊，因为当下，ta最需要的是有合作意愿的老员工，与他齐心协力，打开工作局面。 以不变应万变，先好好工作，如果过了一段时间，了解清楚这个空降领导的来头和实力，如果ta的理念，或者是能力，让你无法信服，而你此时也有更好的机会，可以选择勇敢跳槽。 |
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来自： hercules028 > 《职场规则》
