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“金三银四”的跳槽季已经过去，但是对于HR来说可怕的不是员工跳槽走人，更可怕的是：有些人虽然人在公司，但心已经离职跳槽了！ 这种现象在职场上，被称为“精神式离职”，即在感情上和精神层面都脱离了公司的管束。 更可怕的是，这种现象就像是一种传染病，很容易出现人传人的现象，在表面的平静之下，可能过半的员工都已经“精神式离职”！ 在一家企业中，很多人在倦怠无聊中，正在不知不觉滑入“精神式离职”的不作为状态，尤其是那些在老板眼中，不敢离职的中年人。 这种“精神式离职”主要表现为： 1.他们虽然有干活的能力，但干活的意愿逐步降低 比如《人民的名义》中，光明区区长孙连胜对于领导李达康下达的任务充耳不闻，他不想升官，也不想辞职，每到夜晚就用天文望远镜“探寻宇宙”，只想摸鱼消遣。 2.当一天和尚撞一天钟 很多人为了升职加薪挤破脑袋，也有很多人抱着佛系的态度，无欲无求，呆在自己的舒适圈，拒绝成长。不做什么成绩，也不求有什么过错，只想顺利混到退休。 3.不再认同公司文化，情感上脱离公司的管束 正所谓：光脚的不怕穿鞋的。当一个员工对升职加薪都丧失欲望的时候，那么在公司内自然也就无所畏惧，工作叛逆感不断增强。最后甚至变成：领导举杯我不喝,领导夹菜我转桌,领导喝水我刹车,领导心烦我唱歌！ 所以，一旦员工陷入到这种状态时，企业做再多的管理措施，也只能是：员工看着都在工位上兢兢业业，但是实际上干活的没几个！ 作为HR，我们不得不承认的一个事实是：留住员工的同时，更重要的是如何激活员工。 只有激活，才有产出。 人才不是拿来就用的，只有建立良好的目标管理体系，打造有活力的激励机制，才能让不同层次的人才，都能充分发挥自己作用，创造更高的价值，而不是“人在心不在、力在使不上。” 否则，水浅难养蛟龙，就算是给你陆奇，你也用不好。 华为也曾遇到过这种困境，任正非曾说：由于在领导观念，管理作风，工作氛围，以及任用、授权、激励等政策方面存在的问题，导致部分在职员工没有得到充分激发，还导致一些本可以为公司继续创造价值的员工选择离职。 激活员工，盘活组织氛围，是企业管理重任！ 为了激发员工，很多企业都给出了自己的尝试： l 华为通过保持高速的增长速度，来为员工提供发展的机会，通过利润的增长，按照贡献的大小和实现持续贡献的能力为依据明，给员工带来合理的报酬，倡导“以奋斗者为本”“不让雷锋吃亏”。 l 海尔集团通过建立自营体、小微生态的方式，让每一个员工都成为CEO。进而来激发员工的活力，增强干劲儿。 l 思科也倡导“每个人都是潜在的经理”，要为开发员工价值创造一些条件，因为只有这样，员工才会为思科创造无限的动力。 不难看出，优秀的企业氛围是人才的磨刀石，能够让人更好的实现自我价值。 如何盘活组织，激活员工，打造优秀组织，让员工远离“精神式离职”成为每一个HR、管理者面临的难题！ 对于想要激活组织，激活员工，但是苦于没有方法；或者想要改变现状的HR，我们通过案例教学、情景演练的方式，帮你拓宽视野，解决激活人才难题。 |
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