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员工“精神式离职”,怎么办?

2021-06-07  HR新逻辑

“金三银四”的跳槽季已经过去,但是对于HR来说可怕的不是员工跳槽走人,更可怕的是:有些人虽然人在公司,但心已经离职跳槽了!

这种现象在职场上,被称为“精神式离职”,即在感情上和精神层面都脱离了公司的管束。

更可怕的是,这种现象就像是一种传染病,很容易出现人传人的现象,在表面的平静之下,可能过半的员工都已经“精神式离职”!

在一家企业中,很多人在倦怠无聊中,正在不知不觉滑入“精神式离职”的不作为状态,尤其是那些在老板眼中,不敢离职的中年人。

这种“精神式离职”主要表现为:

1.他们虽然有干活的能力,但干活的意愿逐步降低

比如《人民的名义》中,光明区区长孙连胜对于领导李达康下达的任务充耳不闻,他不想升官,也不想辞职,每到夜晚就用天文望远镜“探寻宇宙”,只想摸鱼消遣。

2.当一天和尚撞一天钟

很多人为了升职加薪挤破脑袋,也有很多人抱着佛系的态度,无欲无求,呆在自己的舒适圈,拒绝成长。不做什么成绩,也不求有什么过错,只想顺利混到退休。

3.不再认同公司文化,情感上脱离公司的管束

正所谓:光脚的不怕穿鞋的。当一个员工对升职加薪都丧失欲望的时候,那么在公司内自然也就无所畏惧,工作叛逆感不断增强。最后甚至变成:领导举杯我不喝,领导夹菜我转桌,领导喝水我刹车,领导心烦我唱歌!

所以,一旦员工陷入到这种状态时,企业做再多的管理措施,也只能是:员工看着都在工位上兢兢业业,但是实际上干活的没几个!

作为HR,我们不得不承认的一个事实是:留住员工的同时,更重要的是如何激活员工。

只有激活,才有产出。

人才不是拿来就用的,只有建立良好的目标管理体系,打造有活力的激励机制,才能让不同层次的人才,都能充分发挥自己作用,创造更高的价值,而不是“人在心不在、力在使不上。”

否则,水浅难养蛟龙,就算是给你陆奇,你也用不好。

华为也曾遇到过这种困境,任正非曾说:由于在领导观念,管理作风,工作氛围,以及任用、授权、激励等政策方面存在的问题,导致部分在职员工没有得到充分激发,还导致一些本可以为公司继续创造价值的员工选择离职。

激活员工,盘活组织氛围,是企业管理重任!

为了激发员工,很多企业都给出了自己的尝试:

l 华为通过保持高速的增长速度,来为员工提供发展的机会,通过利润的增长,按照贡献的大小和实现持续贡献的能力为依据明,给员工带来合理的报酬,倡导“以奋斗者为本”“不让雷锋吃亏”。

l 海尔集团通过建立自营体、小微生态的方式,让每一个员工都成为CEO。进而来激发员工的活力,增强干劲儿。

l 思科也倡导“每个人都是潜在的经理”,要为开发员工价值创造一些条件,因为只有这样,员工才会为思科创造无限的动力。

 不难看出,优秀的企业氛围是人才的磨刀石,能够让人更好的实现自我价值。

如何盘活组织,激活员工,打造优秀组织,让员工远离“精神式离职”成为每一个HR、管理者面临的难题!

对于想要激活组织,激活员工,但是苦于没有方法;或者想要改变现状的HR我们通过案例教学、情景演练的方式,帮你拓宽视野,解决激活人才难题。

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