【原】随笔||GE散记

冬歌文苑 2021-06-18

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GE散记

石在自在||海南

进入二十一世纪后，世界风云突变。作为政治框架内的经济发展模式，企业管理学显然迈入了一个簇新的历史性的节点。与过去的那半个世纪相比，企业管理学从左向倾斜之后又四顾茫然，似乎走入了多元选择的又一条道路。这至少说明苏东巨变的影响开始显现，企业管理到底应该向何处去的选择也更加不明朗。二零零一年仲秋，就是带着这些疑问，我随国家经贸委培训司与世界银行联合举办的企业发展战略研讨班一行，踏上了西访美利坚之路。

出门难，尤其是出门到异国，更尤其是到这个一贯自高自大的异国。在经历了几多磨难之后，我们一行人终于来到了克劳顿村。环境优雅的克劳顿村是美国通用电气公司（GE）的培训学院，就在我踏进这个企业培训学院的一刹那间，立刻就感受到了它的恬静和神秘。

这里与他们国门的氛围似乎完全不相同。

站在培训学院主教学楼前的草坪上，我不禁惊叹，世界上还当真有这么一座不同于一般学府的学校？以至于它能立刻让你感受到你从未感受过的企业个性。

克劳顿村始建于1956年，据说GE公司是世界上第一个建立自己的培训学院的企业，而GE公司这个百年老店则在近年来连续位于世界企业五百强之首，这两个第一之间是偶然的碰撞还是必然的因果？

克劳顿村在当代美利坚的企业文化中昭示着什么？

这真是一个谜。

还来不及多想，我们就被引进主教学楼旁边一座古朴的别墅里。这座雅致的两层小楼更像一座温馨的民宅，乍看之下，会客厅内洋溢着家庭式的温馨，在壁炉的旁边摆放着各种水果和饮料，坐在古色古香的沙发上，看着窗外婆娑的绿树红花，会让你感受到房屋主人独具匠心的审美情怀。后来我们听说，这一切并非偶然，正是韦尔奇先生刻意营造了这里以及整个培训学院的独特文化。据说韦尔奇先生特别强调这里的宽松氛围，为了强调自然与和谐，他甚至比喻说培训学院是“一把共用的咖啡壶”。在这座别墅里，只有在主客厅改设的会议室里让人看到了它与一般民居的主要区别，四张铺着洁白桌布的桌子簇拥着一个音像设备齐全的讲台，据说这里平时就是GE公司最高领导层的议事所在。我们研讨班一行同学围坐在那四张桌子旁，期待一睹上午来此布道者的风采。这的确是值得期待，在世界排名前列的大企业的最高层议事厅就座，这本身就很有意思。

听说上午来给我们授课的是GE公司的人力资源部长，我立刻联想到这个世界皇冠级企业的人事经理一定是个充满智慧的斫轮老手，因为在企业生存与发展的风口浪尖上，这绝对是一个举足轻重的困难角色。没想到，出现在我们面前的这位人力资源部长居然是一个风姿绰约的年轻女士。在讲课时，她喜欢用眼睛与听众交流，蓝色的眸子如一湾海水，生动而又不事张扬，这种并非美国式的作派，再联想到她的名字，让人觉得她也许更像一个东正教徒。

整整一个上午，辛西娅部长介绍了GE公司在人力资源管理方面的主要机制和管理思路。由于在行前的预培训时我们就阅读了关于GE公司的有关资料，所以互动频繁的课程进行的非常流畅，教学员之间的沟通与碰撞使得气氛相当活跃。我甚至在她讲述的“田字形分野”和“三百六十度绩效评价法”等GE最有名气的人力资源管理方式中，渐渐归纳演绎出他们对企业价值观与理念文化的重视，或者说是人力资源管理的首要原则。所谓“田字形分野”就是韦尔奇先生把自己公司的员工分为德才兼备者、有德少才者、有才少德者和少才少德者等四类，把他们分置于田字形的四个格子内分别对待。他们对德才兼备者和少才少德者的态度与我们通常知道的一般对策并无二致，但是对有才少德者的严厉摒弃却出乎人们的意料之外。辛西娅部长看出了大家的惊诧，为此特别引用了韦尔奇先生的原话：“我们没有警察，没有监狱。我们必须以我们员工的正直作为一道最重要的防线。”辛西娅部长说GE公司从来都是重德甚于重才，他们特别警惕有才少德者对于企业的负面作用，宁愿给那些有德少才者以培训提高的空间。他们把人格精神的铸造视为企业的第一职责，企业的第一“内功”。什么是GE理念？大概这就是特有的GE理念，或者说这就是GE理念的核心价值观。用韦尔奇先生的话来说，就是企业必须具有第一流的员工品格，“然后，才能由他们造就第一流的产品和服务。”当我们几经盘桓，最终意识到他们这样的一个重要选择时，心底不禁掠过一丝苦笑：我的同胞中有多少来此访问的人是冲着学习这个首要原则来的呢？国内又有多少企业和企业管理者，把企业的价值观和理念文化放在企业经营管理的首要位置上呢？确实应该反思，当我们顺势打开国门，突然面对巨大的工业文明的落差且又急于追赶，以便融入令人眼花缭乱的世界现代化进程时，不知是否意识到我们所面临的最大困境也许不只是技术和物质层面的东西，更困难的也许正是文化与理念的整合与梳理。在企业的生存与发展境遇中，最重要的也正是独特的企业文化构建，机制只是躯体，理念才是灵魂，才是命脉。曾几何时，“一切向钱看”不仅成了一些人的座右铭，也成了一些企业领导者的人生坐标。事情一旦走到这一步，资产再庞大的企业也只能维持运转，难以真正成为强者，做出品牌。例如某些任用国企领导者的衙门卖官鬻爵，而那些用货币与裙带关系买来宝座的国企老板们，与“人格”、“正直”、“道德”这些概念具有天生的绝缘性，不可能在企业的文化理念上有所作为。他们要做的无非是窃占着所在企业的一亩三分地，琢磨着自己如何尽快翻本。为了表示有所作为，一些国企也就只有在分分和和上兜圈子，不可能在核心竞争力的建设上有所作为。

世事沧桑，几番轮回，当我们再次进入市场，走向世界，被时代的洪流裹挟着东奔西跑时，也许我们更应该重温亚当·斯密当年的忠告：最发达的市场必须有最完美的道德规范相匹配。作为工业文明的后来者，我们已经没有时间再去重复先发者历经三百余年的社会伦理的纠错跋涉。曾几何时，我们是在精神失血和道德缺氧的状态下开始经济狂奔的，如果说我们凭借着红了眼的欲望，凭借着廉价的劳动力和无法无天的机灵劲儿，还可以具有起跑时的锐不可当，但随着改革开放触及到深层次的社会矛盾，文化和精神上的虚脱和休克就会迎面而来——这既表现为某些困难企业的无可救药，也表现为某些成功企业的莫名夭折；既可能表现于民营企业的资本体制之内，也可能表现于国有企业的权力体制之内。经济发展转型与中小企业的发展谈何容易？那是一个必须全面进步的系统工程，清廉与效率是起码的制约条件，不可能单独成行。伤亡已经够大的了，而且还可能更大。在某些规模不小的国企那里，除了抱怨与推诿就是小利益集团的暗箱操作，又有多少人注意到了企业价值观与理念文化在企业管理中应有的位置？随着见怪不怪现象的逐渐发酵，那些原本见不得天日的腐败分子们正逐渐走上前台，他们用市场的买卖手段来窃取公共权力，又用权力的强制来瓦解市场的公平，最后使权力和市场双双落入他们的私囊。一个又一个的“土围子”制约着真正的企业管理建设，有些国有企业已经完全被小利益集团所控制，失去了起码的正直，不分是非，不讲道理已经成为企业运行中的常态。这样的企业已经失去企业管理的底线，更遑论发展？更何谈品牌？

后发展国家没有殖民主义的发家史，无处掠夺，无处贩毒，无处贩奴，从来就没有资金、技术方面的优势，如果说我们还有什么立身之本的话，那就是我们曾经有过含辛茹苦、奋发图强、同心同德以自立于世界民族之林的雪耻之志，曾经有过追求正直和尊严的精神历程。站在异国的土地上，蓦然回首，我发现如果把我们曾经拥有的精神财富轻易丢掉，百般挑剔，心猿意马，一无所依，一无所行，转而去寻求并不见得有出路的东西是多么危险。

辛西娅部长的课程临近结束时，照例是半个小时的提问。有人问了她一个这样的问题：“您作为世界上最大企业的人力资源部长的自我感觉如何？”

“很快乐。”辛西娅部长笑容灿烂，不假思索。

“我的意思是，管理这么一个庞大的团队，您是否感到为难或者沉重？”辛西娅的回答在发问者看来有些过于礼节性。

“真的很快乐，我知道您的意思，很多事在我们这里并没有那么复杂。”辛西娅依然笑容灿烂。

还能再问什么呢？简单与复杂的辩证法有时表现得竟如此直白，直奔主题与王顾左右并非只是在思维方式之间的差异，中西文化也许恰恰在这个问题上反差强烈，绝非是一次短短的对话所能说的清楚。

午餐很丰盛，是我所见过的最为丰盛的自助餐，像“龙虾刺身”这样在国内的餐桌上位列主菜的东西在这里不过是一道平常的冷盘，可以随意取用。

午餐后，我们在别墅旁边的小花园里休息。北美仲秋时节的太阳温柔可爱。我坐在树下，依然沉浸在上午的课程里，无数问题在脑海中星罗棋布，就像身后那棵挂满了不知叫做什么果子的绿树，红色的果子在枝叶间此起彼伏。

我在克劳顿村所感受到的一切为什么与在美利坚别的地方感受到的不一样？这让我想到了德鲁克先生寄托厚望的“非营利组织”模式，他看出了美式行政管理的弊端，他寄希望于企业社团管理模式的演进，他认为那将是社会发展的出路。

如果说一个成功的企业常常就是创立了一个企业宗教，那么在虚无缥缈间诞生本原教义的彼岸世界如何与企业宗教的此岸世界相沟通？

从历史上看，美国是一个以清教立国的国家，立国者中有很多是从欧洲出逃的清教徒。正是他们反对奢靡享乐而乐于劳作进取，就像新教教义中说的那样，视“劳动是最好的祈祷”，从而曾经创造了美利坚最初的主流文化。因此，他们很多企业的成长，一开始就与宗教伦理有不解之缘，大多成功的企业都或多或少有一种宗教式的企业精神。这正如马克思·韦伯所说，新教伦理是资本主义成长的重要原因。有意思的是，很多人视美国经济运作为经济发展的样板，但眼中从来只有美国的金钱而没有美国当年的主流文化，常常把经济发展与道德约束对立起来，并由此构成了对西方的误读。GE的选择看似是一种企业管理方式的选择，我倒更觉得他们好像是对一种人类生存出路的探索。

只是，这种清教徒式的选择现在还有多少？还能维持多久？

在不远处的木椅上，我看到了我们这一行中的张瑞敏先生正与同学们讨论着什么。我忽而想到，GE的今天也许就是海尔的明天，可以想象，一个或几个世界级的强大企业对一个国家意味着什么。是的，GE已然走过了近百年的历程，现实却绝不可能再给海尔一段从容的历练过程，在鱼龙混杂的现代市场中，跨越的艰难显而易见。每一个百年老店差不多都有一段超越时空的企业宗教历程，只想着赚钱的企业未必能赚到钱，倒是那些对社会负责任的公司反倒经营长久。人间世相说明，在一个特定的偶然条件下就可能产生百年老店，关键还在于企业理念，在于企业教父，在于企业修行。

我想起不知在什么地方看到的一句话：国出忠臣国之幸，家出孝子家之幸，珍惜为幸，否则乃大不幸。

我们当然希望自己的国家出现现代意义上的百年老店。社会发展需要实体经济的支撑，那些所谓的“金融创新”只不过是资本溢出本性的钻空子掠夺，以及对职业经理人制度的釜底抽薪，只能昭示衰落，只能制造麻烦。面对前车之鉴，也许中国的企业必须负重登台，不得不穿上那双红色的舞鞋，与世间所有的实体企业一样，一刻也不停顿地表演同样轻盈地舞姿。置身于同样标题的舞剧之乐，置身于贪腐成风的环境中，他们果然都能够勇敢地纵身一跃后从容地亮相吗？

翻开世界近代史，居然发现国有企业在工业化过程中的做派，无论在东方或西方，无论在以前或现在，都有着某种相似的表现，这恐怕只能用人类的劣根性来解释，也就是为了遏制人类贪婪的劣根性，人世间的各种主义、宗教、哲学、伦理学、美学已经苦口婆心地忙活了几千年。人类文明的标志是人类赋予自己的生命以意义，自近代工业化以来，伴随着“上帝死了”的惊呼，近代哲学很想拾遗补缺，赋予人类新的精神依托，几经苦谏，几经呐喊，却终于力不从心，人们或者无所依凭，或者在灯红酒绿中，或者在奇形怪状的图画中，或者在各种狂呼乱喊中迷蒙的勉强栖身。

在工业化历程走过的漫漫长路上，当大大小小的企业从自我惨淡经营走到了自由地选择职业经理人的现阶段时，我们的一些国企似乎还没有从经营管理主体缺位的尴尬中走出来。谁能指望一个根本不打算把企业搞好的企业领导者把所在的企业做大做强——这就叫做企业管理主体缺位，一个简单得不能再简单的道理。正如韦尔奇所说：“生意是简单的，把管理简单化，而不能复杂化。”是的，企业经营管理主体缺位的问题如果不解决，实际上一下子就把企业圈进了复杂化的迷魂阵中，所有的努力都可能无功而返。

企业核心价值观确立的成败决定企业发展的成败。当道德底线被突破时，国企赖以存活的基本道德环境也就几近崩溃，实际上只是面临着或重建或出走。正是因为企业管理的主体缺位，国内的某些国企长期无战略规划，无企业文化建设，或者仅仅徒有其名，说说而已。这其实也并不奇怪，没有人向企业负责又哪里来的企业发展战略与企业文化？

美丽的克劳顿村的阳光此时依然灿烂，依然安谧而温馨。一阵清风吹来，像是有意把姹紫嫣红的花丛中的芳香送给周围的人们分享。

下午是培训学院的科尔院长亲自授课。科尔先生以学者的睿智与实践者的幽默常引得大家哄堂大笑，我的思绪却一边随着科尔先生的话题蹒跚，一边又回到中午的思绪中，所以对这堂课的内容没有记全，只有他所讲述的GE选择韦尔奇先生的继任者的故事给我留下了比较深刻的印象。无论是王朝的更迭，或是百年老店的传承，他们选择继任者的故事都常常具有颇为传奇的色彩。

我以为，古往今来，围绕着传承者的故事大多不那么乐观。