|
对于大部分企业，最重要的是“有人又有钱”；钱代表着利润，只要正向经营，企业就有着发展的动力；而企业有充足的员工，则代表着团队的稳定，换言之就是劳动力的有力支撑。 为企业找到与岗位匹配的人才，是HR关注的焦点，但这其中往往存在容易轻视的法律风险。 员工招聘与录用，是用人单位劳资法律纠纷的关口，也是对劳动风险进行管控的“第一道防线”；否则就犹如病从口入，不仅浪费了招聘资源，更会导致人才错位、影响企业的经营，而且更有可能为后期纠纷的产生埋下导火索。 法律规范角度 在进行招聘时，首先要确认用人单位的主体是否符合法律规定。我国法律认可的用人单位包括法人和非法人组织；法人包括盈利法人、非盈利法人和特别法人；非法人组织包括个人独资企业、合伙企业、不具有法人资格的专业服务机构等。  常见的不具备用人单位主体资格的组织有哪些？ 1、外国企业常驻代表机构： 外国企业常驻代表机构的工作人员分为以下三种： 1）外国企业委派过来的首席代表、代表和工作人员，这种情形与代表机构不存在劳动关系。 2）劳务派遣关系，如前台、保洁等。 3）代表机构没有委托外事服务单位而自己直接聘用工作人员，此种情形国家没有统一的法律规定，部分地区（如广东）认为构成雇佣关系。 2、处于筹备阶段的企业、公司： 处于筹备阶段的企业、公司招聘劳动者从事公司筹建活动，如果筹建成功，设立人在筹建过程中的行为将被追认为公司行为，因用工产生的相关权利义务由筹建完毕的公司承受；如果筹建失败，则后果由发起人承受。 如果在筹建中就发生争议，由于筹建中的公司不具备主体资格，设立人才是真正的用工主体，双方属于劳务关系，设立人应对员工承担用工责任。 3、非法用工单位： 无营业执照、吊销、注销、撤销登记备案的单位。 成本权衡角度 1、行政责任： 根据《劳动保障监察条例》第三十三条 对无营业执照或者已被依法吊销营业执照，有劳动用工行为的，由劳动保障行政部门依照本条例实施劳动保障监察，并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔。一般而言，有劳动用工，则存在经营行为。工商管理部门会根据具体的管理办法或条例进行执法。 2、刑事责任： 根据《无照经营查处取缔办法》第十八条违反本办法规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任。  3、民事责任： 根据《劳动合同法》第93条，对于非法用工单位，劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 同时，因非法用工单位没有办理相应的工伤保险，故一旦发生工伤，该部分费用将全部由该用人主体承担。 工具管理角度 1、设立中的公司：可以采用转嫁法来规避相关的法律风险，即可以用母公司的名义与员工订立劳动合同，也可以为员工购买商业保险来降低自身风险。 2、非法用工单位：应当避免非法用工，但如果确实需要用工的，可以采用转移法，比如选用劳务外包、劳务派遣等用工模式，将风险转嫁出去。 特别说明 1、此次为劳动法专题第二季，以用人单位为视角展开论述，内容相对偏向实务操作，写作中也尽量做到“法律+成本+工具”的形式，但因为是首次尝试，所以不免有些缺陷。 2、本季预计有十个项目，本篇为第一项目“招聘管理”中的第一篇。 |
|
|
