 小案例  2011年10月25日，小张到某汽车销售公司求职，由该公司的法定代表人面试合格后，担任公司出纳一职；销售公司未与小张签订劳动合同，仅让其填写了一份员工登记表，也未为小张缴纳社会保险。 2015年5月1日，该公司以小张拒绝周六周日加班，按无故旷工处理，将小张辞退；双方发生争议，小张向当地的劳动人事仲裁机构委员会申请仲裁，要求公司支付未签订合同的双倍工资差额。 案例评析  员工登记表不能代替劳动合同。 该表仅显示小张的基本信息、劳动报酬等内容，但缺少公司的基本信息、劳动合同期限、工作内容与地点、工作时间、社会保险等《劳动合同法》规定的必备条款。 所以，小张的仲裁请求于法有据，应当予以支持。 法律规范层面 从表面上看，入职登记表所记载的虽然仅是员工的基本信息，但对于日后发生劳动纠纷争议的解决，将有着重要的证明价值。 1、有利于确定劳动关系的建立时间：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条：因工作年限发生争议的由用人单位负举证责任，由此可见，如果没有其他证据证明劳动者的入职时间，法院将采纳劳动者的主张，这可能导致劳动者被认定的工作年限长于实际的工作年限；从而使用人单位承担更多的经济补偿等与工作年限相关的法律责任。 2、确定法律文书的送达地址：在实践中，双方发生纠纷时，往往发生用人单位无法送达返岗通知书、解除劳动合同通知等法律文件给劳动者的情形，导致劳动者以用人单位没有送达为由，主张用人单位非法解除劳动合同的情形等。  3、补强劳动者信息披露的不足作为认定欺诈的证据：根据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效，并可以解除劳动合同，无需支付经济补偿。 因此，如果入职登记表中，经过员工签名确认的职业信息存在虚构事实、隐瞒真相，并足以导致用人单位是否决定聘用的，该表可作为劳动者欺诈的证据，从而为用人单位以此解除劳动合同留下证据。 成本权衡层面 入职登记表的内容不科学，除了面临上述的风险之外，郭律师还需要进行一个提示：不能因为签订了入职登记表，就认为可以不签订劳动合同。即使入职登记表约定的内容非常规范全面，但是双方未签订正式的劳动合同，用人单位仍会有承担双倍工资的不利风险。 工具管理层面 入职登记表应当包括与单位决定录用有关的所有信息，如学历，工作，履历，从业资格健康状况等。其中工作履历，应当详细记载，雇主名称，职位，起始时间和离职原因。 除上述内容之外，员工口头陈述的重要情况还需补充记载，如记载获得专利国外深造，发表学术文章的入职登记表，应当列明员工所提供证书的清单及编号。同时为了预防将来可能发生的纠纷，应当在入职登记表中设置承诺条款，并由员工亲笔签名。 （公众号后台私信关键词“入职登记表”，可收获郭律师制作的相关模版） 特别说明 1、此次为劳动法专题第二季，以用人单位为视角展开论述，内容相对偏向实务操作，写作中也尽量保持“法律+成本+工具”的形式。 2、本季预计有十个项目，本篇为第三项目“入职管理”中的第一篇。 |
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