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嗨，这里是HR新逻辑-HRL 今天有用户在群里分享了自己公司的故事：公司新来负责招聘的HR，招人是很迅速的，一个月10个招聘目标，半个月不到就完成8个，但有2个人刚工作5天就离职了，导致负责招聘的同事一直在补招聘指标。 不知道你们公司是不是也有这种情况？人本来就不好招，更不好留！ 新员工进入公司后，通常有“232原则"，即新人进入公司两个星期、三个月、两年这三个时间段，是员工离职率最高的时期。 这个原则里面，是有“离职潜规则”的： 入职2周，一般是HR的问题； 入职3个月，一般是直接上级的问题； 入职2年及以上的，一般就是升职加薪受阻、发展前景受限了。 对于HR来说，招人已经够头疼了，没想更头疼的事还在后头：新人才入职就离职。   刚入职就离职是哪个环节出了问题 新人愿意接受offer来上班，说明自己根据面试时候接收到的讯息是表示接受的，比如上班时间、薪资待遇、晋升通道这些。 所以刚入职就离职的原因，可以大致从以下几点去分析： 情况一：开始上班后，感觉这份工作和自己想象中的不一样。 导致有这种感觉的，通常是因为HR在面试时没有如实告知面试者关于公司和工作岗位的信息与要求，或者是新人自己错误领会、脑补了不一样的职场期待。 总之，接收的信息与现实信息没有对等。 情况二：新人表示自己不知道从哪里开始上手工作，有点无助和尴尬。 入职一家公司，无论是人事还是公司环境，对他而言都是陌生的，如果入职后直接被丢到工位上，没有其他任何流程的指引或介绍，新人会处于一种无助和尴尬的氛围之中。 尤其是初入职场的人，或是性格比较内向害羞的人，面对融不进的组织氛围和无从入手的工作开展，试问怎么会对这个公司怀抱热爱与憧憬呢？ 情况三：给新人的工作指标不明确，没有成就感。 入职就好比在一个新游戏里注册了一个账号，需要从新手村开始通过难度不断增加的任务，完成新手指引，了解这个游戏的规则和自己角色的动作模式，然后进入一关一关闯关的模式。 给新人的工作指标不明确，新人就没有办法按照正常流程升级，会感觉混乱且没有成就感。 朋友Suki 就曾经吐槽过，她入职某互联网公司的第一天，九点到公司后，被HR带到工位上，就没人管了，工位上的电脑还留着上一任的开机密码。无所事事坐了一上午后，突然被一个说是自己主管的人带到一个会议上，听着一堆自己不懂的流程汇报和讨论，走出会议室的时候，已经快要晚上九点了。 第二天，Suki提出了离职。 招聘不是候选人接下offer的那一刻就画上句号，顺利入职度过试用期并如期转正，能留住新人，才是重点。 任由新员工在新环境下“自生自灭”，既是对自己招进来的人不负责，也是对自己工作的不负责。   降低新员工离职率HR应该怎么做 要了解为什么自己公司的新员工离职率高，最简单也是最快捷的方法，就是去问问那些离开的人。同样的，解决离职率高的办法，就在离开原因之中。 做到以下七点，降低新员工离职率 ： 1）面试时要真诚。面试如同相亲，是一个互相确认是否合拍的过程，候选人不应该过度“美化”自己的简历信息，HR也不应该“画大饼”。 在面试时了解到的信息越真实，入职后才不会有落差感。 2）入职要有仪式感。新员工入职，最好能安排简单但不敷衍的入职仪式，让新人感觉到自己有被重视、有被期待。 最起码也应该在同部门之间的同事互相介绍，以及之后工作会需要对接的外部门同事也可以提前认识一下。最后，记得要带新人简单了解公司的大致环境和功能区等信息。 3）入职流程要精且简。为新人制定标准化的入职流程，防止新人对不知道自己入职即将面临什么而感到迷茫，也避免了被不同岗位的老员工随意安排指挥的尴尬场景发生。 4）为新人安排导师。对于刚入职的新人来说，导师制简直就是快速融入组织的特效良药。尤其是思想导师，作为公司的老员工，大到可以向新人传达公司的企业文化、价值观，小到可以告诉新人附近的美食攻略和公交线路。 5）合理安排新人的工作任务和培训计划。前面也有提到，入职新公司就相当于注册了一个新账号，不熟悉规则和按键是很难一下子去打boss的。 用人部门应该合理安排本部门新人的工作任务，HR部门也应该有序跟进培训计划，一步一步来，新人才能在公司里走得更踏实。 6）约谈。在新人入职的第一周，HR要积极约谈，随时掌握新员工的入职感受。新人既然决定来上班，就肯定是对这个工作有好奇心和憧憬的，不要让细节毁了这份美好。 7）回访。HR有必要抽时间去回访已离职的员工，以真诚的态度去挖掘员工离职的真实原因，根据回访的资料，随时调整对接新人入职的工作安排。 员工刚入职就离职，既提高了企业招聘、培养人才的成本，又浪费了候选人选择offer的机会。如果能及时优化，降低新员工离职率，对企业和员工双方，都大有益处。   主动了解新生代画像点燃年轻员工 根据中国人才热线公开的调研报告显示：90后在考虑一个工作的时候更多的是关注工作本身，尤其是发展前景。 实现理想、展现价值、满足兴趣是他们工作的主要诉求。  其中，薪资福利、工作氛围、职业发展是90后离职的三只推手。  作为HR，除了要在专业领域里做好员工的“用户体验”，也要与时俱进，关注年轻一代员工的特点和画像。 有针对性的设计新生代员工在企业的选用育留计划，点燃年轻员工的激情和动力，留住年轻人才，这是对现阶段HR工作的新挑战，也是人力资源管理的新机遇。 写在最后 新人刚入职几天就离职，企业所要承担的成本绝不是仅是这几天的工资。 在招到一个员工入职之前，大概有1-2个月的招聘期，其它岗位甚至3~6个月都有可能，员工刚来几天就走了，留下的是下1-2个月的再次招聘的时间。 这几个月的招聘成本，以及岗位空缺几个月对业务造成的损失，都是企业所要承担的。 即使是顺利招到新人并上手工作，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员代价还会更高。 人才流失的成本是不可估量的，但人才流失的几率是可以降低的。 留人这件事，失误不可怕，可怕的是重复失误。 以上，希望能帮到你。 |
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