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典型的招聘流程是怎样的？如果你从查看简历开始，然后邀请或打电话给一些候选人进行面试，这些招聘做法非常普遍，但它们很容易导致你雇用错误的人或错过优秀的候选人。 招聘方法的有效性可以通过预测有效性来衡量。预测效度是筛选测试分数与实际工作绩效之间的相关性，计算起来并不容易，但有大量关于各种招聘方法的预测有效性的研究。 预测效度的范围从 -1（与工作绩效负相关）到 1（与工作绩效正相关） 最常用的招聘方法的预测效度很低，以至于它们毫无用处。最糟糕的是，它们会适得其反。为什么这些方法无效？ 1、年龄、兴趣、教育水平和工作经验都是候选人通常会放在简历上的内容。这使得简历本身毫无用处，因为简历中包含的所有信息在确定候选人的质量方面几乎没有价值。 2、年龄与工作绩效呈负相关，这意味着年龄的预测效度不存在。公司因为候选人太年轻或太老而歧视他们是完全错误的。 3、涉及到工作绩效时，兴趣是无关紧要的。根据定义，你雇用某人是因为他们的工作技能，而不是个人爱好。那么，既然没有任何区别，为什么还要问兴趣呢？ 4、令人惊讶的是，教育与工作绩效的相关性很低。这个怎么可能？名牌大学的学位肯定会证明候选人知道一些事情，对吧？我并不是说它没有，但我们关注的是工作绩效，而不是工作知识。可以这样想：医生都受过最高教育，但并非所有医生都同样擅长自己的工作。 5、在每个知识领域，都有高、中、低三种表现。即使他们在学校的年数相同，这里发生了一些与教育水平无关的事情。 6、工作经历类似。你可能会找到具有相似工作经验的人，但这并不意味着他们都同样擅长自己的工作。 请注意，上述所有标准都可以在简历中找到，这使得简历整体上毫无用处。 就有效性而言，参考交叉验证并不算太糟糕，但它们依赖于以前的雇主愿意分享有关候选人的信息。这可能并不总是容易或可能的，而且在某些国家/地区也是非法的。 人格测试没问题，他们衡量特定的人格特质，以找出哪些候选人具有高度的自律。然而，很少有公司专门使用责任心测试。使用更广泛的性格测试要常见得多，但不幸的是，这些测试毫无用处。 大多数面试都是非结构化的，这意味着没有固定的问题集，候选人和面试官都可以自由地向任何方向进行对话。在某些情况下，它甚至可能令人愉快，但它无助于找到合适的候选人。 求职面试还是不错的。然而，它们既昂贵又费时，因为它们需要在试用期内雇用候选人。虽然它们是准确的，但由于需要付出努力，它们并不是很有效。 那还剩下什么？你可能会问，嗯…… 高效度方法 幸运的是，有些招聘方法具有足够高的预测效度，非常有用，可以在一定程度上准确预测工作绩效。此外，它们不会太昂贵或太耗时，因此非常高效。 1、结构化面试是一种面试，其中提前仔细选择问题，并为每个预期答案设置评分标准。你以相同的顺序向所有候选人提出相同的问题，然后对答案进行评分，这使你可以客观透明地比较候选人。 2、GMA 测试，也称为认知能力测试，衡量候选人解决一般问题的能力。它们通常也被称为推理测试，可以测量逻辑、抽象、口头、数字或其他类型的推理。这些测试并不能保证候选人具备工作所需的技能，但它们表明候选人可以快速学习并提高，即使他们需要额外的培训。它们表明了候选人在该职位上的表现，假设他们具备所需的技能。它们的有效性范围从低复杂性工作的 0.39 到高复杂性工作的 0.56——这意味着它们的预测有效性越复杂，工作就越准确。 3、工作样本测试。为了测试候选人是否擅长工作——给他们一份实际工作的样本，这是一个简单的想法，但非常有效。 虽然这些方法的预测效度最高，但请记住，预测效度的最大范围是 1，所以高效度方法非常有用，但它们本身都不够好。为了获得最佳结果，你需要组合多种方法。 高效的方法不仅准确而且有效，因为它们不需要太多时间。GMA 和工作样本测试可能需要 30 分钟到 2 小时，具体取决于你的需求和测试的设置方式。结构化面试可能需要一两个小时，因此使用所有 3 种方法最多需要几个小时，并为你提供有关候选人的大量准确信息。 相比之下，使用传统招聘流程（简历筛选、非结构化面试、性格测试）聘用候选人所需的时间与使用高有效性方法所花费的时间一样多，甚至更多，但与有效性方法不同的是，他们提供的信息几乎没有那么有用或准确。 你使用的招聘方法会影响你的招聘质量。最常见的招聘做法，例如简历筛选和非结构化面试，都非常无效。结构化面试、认知能力测试和工作样本测试的准确度是其五倍，将它们结合起来以确保你永远不会雇用错误的人或错过优秀的候选人。 |
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