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Part 1 众所周知，在用人单位和劳动者签订劳动合同时，劳动地点为必备条款，为的是保障劳动者的预期利益。但随着市场经济的快速发展，越来越多的公司扩区域布点，业务遍布多地，相应的，约定多工作地点或全国的情形愈发多见。 典型的表述有： 1.乙方（劳动者）主要工作地点为XX省XX市，乙方其他工作地点包括但不限于甲方（用人单位）在国内各分支机构所在地，甲方关联单位所在地，甲方开发项目所在地，甲方开展业务、从事活动的其他地区等…… 2.甲方（用人单位）可以根据生产经营需要，对乙方（劳动者）工作岗位、工作内容及工作地点进行调整…… 但是调动工作地点即构成变更劳动合同，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位如需变更劳动合同的，应当与劳动者协商一致。否则极易因单方变更引起劳动纠纷，导致公司承担违法解除或支付经济补偿金的不良后果。 《劳动合同法》 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 Part 2 那实务中对于这种情形又是如何认定的呢？ 先看几个案例： 案例1 中国建筑一局（集团）有限公司与邱欣劳动争议二审民事判决书 邱欣2007年入职中建一局，后被派到俄罗斯分公司工作，2011年回国后，与中建一局签署无固定期限劳动合同，合同第三部分约定的工作内容为“待岗”，工作地点为中建一局所属总部部门、区域公司、项目部所在区域。合同签订后，邱欣亦按劳动合同的约定待岗多年，其实际生活地点一直在北京。2017年中建一局要求邱欣赴河南工作，邱欣不同意，中建一局便以旷工属于严重违纪为由解除劳动合同。 法院认为，中建一局此举实际是对双方劳动合同内容进行重大变更，对于长期定居北京的邱欣来说，因两地相距遥远，且邱欣孩子尚幼，对其家庭生活安排必然造成显著不利，与其入职中建一局以解决夫妻两地分居的合同目的背道而驰，故在双方未能就工作地点变更达成一致意见的前提下，中建一局认定邱欣旷工，明显不当，其公司以旷工为由解除与邱欣的劳动合同，没有事实和法律依据，属于违法解除。 案例2 北京吉野家快餐有限公司与柴莉劳动争议二审民事判决书 2011年，柴莉入职吉野家公司，工作地点为通州区运河大街吉野家餐厅。劳动合同关于工作地点的约定为“乙方的工作地点或者工作区域为公司所属各品牌连锁餐厅所在的区域”。2018年吉野家公司通知柴莉前往吉野家通胡大街店提供劳动，双方未能协商一致，后吉野家以旷工为由解除劳动合同。 法院认为，双方劳动合同中关于工作地点的约定为“乙方的工作地点或者工作区域为公司所属各品牌连锁餐厅所在的区域”，属于对工作地点约定不明。对工作地点约定不明的，劳动合同签订后，劳动者已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。本案中柴莉实际工作地点为吉野家通州区运河大街店，吉野家公司无正当理由不得随意变更柴莉的工作地点，且吉野家公司未能就调动柴莉工作地点的合理性举证，应属违法解除。 案例3 孙海红与通联支付网络服务股份有限公司浙江分公司劳动争议二审民事判决书 孙海红2009年入职通联公司，后签订劳动合同约定“孙海红主要工作地点为浙江省杭州市，孙海红其他工作地点包括但不限于通联公司在国内各分支机构所在地，通联公司关联单位所在地，通联公司开发项目所在地，通联公司开展业务、从事活动的其他地区等事项”。2017年公司通知孙海红前往衢州业务部上班。孙海红拒绝并向公司递交解约通知书，要求公司支付经济补偿金。 法院认为，该劳动合同对工作地点的约定明确而具体，也即孙海红对可能存在的工作地点在签订劳动合同时即已预知。因此，通联公司有权依据劳动合同约定对孙海红的工作地点进行调整。简而言之，本案中通联公司对孙海红进行工作地点调整的行为符合合同约定。故孙海红关于通联公司对工作地点进行调整而逼迫其离职的主张，依据不足，无法予以采信。 案例4 中国建筑一局（集团）有限公司与邱欣劳动争议二审民事判决书 人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知（人社部函[2020]62号）《案例14 用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点》 孙某2017年入职某模具公司，双方约定工作地点为某直辖市，模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事相关工作。孙某拒绝，由此发生争议。 法院认为：模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性；同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的仲裁请求。 Part 3 总结 根据上述案例可知，当出现用人单位根据劳动合同约定，对劳动者行使单方调岗权时，法院会侧重分析该行为是否具有合理性，由于个案间的差异，对于此类争议很难直接给出结论，需要具体案件具体分析。 一般而言，仲裁员或法官会考量以下因素，从而判定用人单位的调岗是否具有合理性： 第一，是否基于用人单位生产经营需要；（比如确因客观原因某营业网点被取消，原有网点的劳动者需要被调动至其他网点工作的，一般来说在履行了必要的通知协商手续后，不会被认定违法调岗） 第二，是否属于对劳动合同约定的较大变更；（比如工作地点变动的同时，岗位也发生较大的变更） 第三，是否对劳动者有歧视性、侮辱性；（比如调动行为本身对劳动者具有针对性） 第四，是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响; 第五，劳动者是否能够胜任调整的岗位； 第六，工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。 Part 4 实务建议 用人单位作为市场主体，有权根据自身需要，对劳动者的工作地点进行调整。但是，工作地点的调动对劳动者的工作、生活将产生一定程度的影响，如果用人单位在行使用工自主权时不存在限制条件，那么劳动者权益势必得不到保护。因此，仲裁或法院在遇到该类型案件时，会对用人单位调岗的合理性加以重要审查，以平衡劳资双方的权益。因此，用人单位可在调岗前后，在以下方面予以注意： 事前工作：用人单位应当在劳动合同中明确约定工作地点，一方面，不可约定太过宽泛，如“全国范围”、“公司所有分支机构所在地”等，否则易被认定为“约定不明”；另一方面，也不能约定过于具体，以免造成用人单位在调动工作地点时“寸步难行”。建议用人单位可将工作地点范围限缩到某个城市，如条件允许，明确约定为该城市中的几个具体营业网点。如实在无法满足限缩条件的，那在工作地点条款的设计上，应当体现出对该条款的特别提示，并要求劳动者予以确认。 事后工作：如果发生了确需调动工作地点的情形，尽可能与劳动者协商一致变更劳动合同，并且将协商过程予以固定，最终形成更新过的人事文件。并且在调岗同时，用人单位必须采取相应措施以保证该行为的合理性，体现对劳动者权益的保障，如提供交通津贴、异地宿舍、额外假期等，且不降低劳动者现有的福利待遇。 |
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