在这封邮件中(邮件全文附后),某企业CEO针对HRD提交的《关于疫情下人工成本控制的报告》一顿批驳,对这位HRD一阵疾风式的灵魂拷问。
看完邮件,作为一名旁观的HR都感觉被怼的心里发虚,可想而知这位当事HRD的心里阴影面积,据闻是已经离职了。 这位HRD提交的《关于疫情下人工成本控制的报告》洋洋洒洒百来页,可见专业功底还是不错的,CEO怼的主要问题在于:
大多数网友一如既往的站在了HR的对面,虽然有的对CEO的做法和指责有微词,但还是表示支持CEO的言论,只有少数HR略抱不平。 是啊,企业都快活不下去了,你还整这些虚头巴脑不实在的东西,没有把握CEO的痛点,活该你被怼死。 其实,我也是做HR的,职业习惯出发,难免想说几句。 HR的地位和层次,决定了是否了解企业所在的处境 CEO说明企业的现状,受疫情影响最严重的,营业收入为0,即使复工,恢复正常经营也需要很长时间(猜测是餐饮等终端消费行业),企业已经到了生死存亡阶段了。 我相信作为HR,对自己的行业特点都会有认识和判断,面对疫情对自己所在的行业企业的影响,心里也有数,这是最起码的岗位要求,但HRD是否真的清楚企业的经营状况?他是否知道企业的现金流只能支撑几个月?他也许预测了疫情的严重影响,但是否严重到生死存亡的地步? 企业HR地位和层次的差别,导致了有些HR部门只能是一个职能部门,站在自己的职能角度来开展工作。有些企业HR的地位确实高,熟知企业经营的情况,工作的出发点才能再上升一个层次。 这位HRD错就错在没有去获取信息,充分了解企业的经营状况预计会恶化到什么地步。 对于这类行业,人力成本是最大的成本,CEO需要HRD从人力资源的角度告诉他,企业怎样才能活下去,如果是活下去这个目标,相信这位HRD做的方案侧重点会不一样。 HR是参谋部门,不是决策者,但有可能决策是需要你来提 从邮件内容来看,这位HRD首先在方案上并没有出彩之处,无论是方案目标的指向和专业度都没有得到CEO的认可,没有说到CEO的心坎上。 HR部门如同军师,是一个参谋角色,很少有企业把HR视为决策者,最多是可以影响决策的部门,涉及与人相关的政策大多是需要CEO经营层做决策的。 但这不代表你就没有话语权,HR提供的方案要有可操作性,有123不同的建议,有选择有取舍分析,对方案有自己的倾向性意见并能说服CEO,从而影响决策。 郭嘉是曹操账下有名的谋士,被曹操称为“奇佐”,可以说是战略眼光和专业能力非常出色的参谋。提出十胜十败力举曹操与袁绍抗衡、官渡之战前力排众议先破刘备、官渡之战后献策退兵待二袁相争后再平定北方,这些建议和措施得到采纳并取得了良好的结果。 CEO此时最关注的的是如何控制人力成本,如何活下去,而不是员工心里状态,不是法律规定,这个导向性没有搞清楚,提的方案自然就是没说到点子上。 如果方案做的考虑到不同的情况以及对应的措施,可能就会好很多。一种是报告中谈到按规范操作,如何有一些方法来控制人力成本;还有更糟糕的情况出现,再采取什么做法。大胆假设,小心求证,先提出各种可能性。这时候的HR就需要有政治领悟力,能领会上头没有说出口的话(我也感觉自己不适合搞HR)。 最终决策还是CEO下,反正不知道是不是真的活不下去了,如果决定裁员降薪,一句话,HR就是落实到位。但这句话CEO不想说,希望HR来说,不懂? 企业都活不下去了,其他的都是浮云 网友们诟病更多还是站在CEO的角度,企业都活不下去了,尽谈些没用的东西。 相信只要做了几年的HR都知道,当企业活不下去的时候,有哪些方式方法来降低成本,降薪,待岗,裁员,以及这些过程中必要的法规规定和成本付出。 HR角色很特殊,站在资方角度,为了生存,有时候不得不做出员工的牺牲,减薪从自己开始,裁员先完成裁员任务,最后裁了自己。 站在员工角度(何况自己也是一个员工),职业的追求又希望员工的利益诉求能尽量得到满足,不违背做人和法规的底线。 有的员工和CEO讲自愿降薪,有多少员工会有同样的想法?他们有家庭有房贷,企业危机关头,生活所迫,又有多少人会站出来。 有情怀(当然,需要更有实力)的企业,会在企业危急的时候,始终考虑员工的利益,显示一个企业的担当和格局。 而有的企业,活都活不下去了,别跟我谈法律法规,马斯洛需求层次理论中,最低的生理需求(活下去)都还没解决,别跟我谈使命谈担当谈法律安全,这在中国中小型企业里,并不鲜见吧。 这就是这位CEO最直白的出发点吧,因为他说董事长都两天没睡觉啦(已经领会了处境了。。)。 老生常态,HR除了加强对专业的提升,对于HRD更是要加强对业务的理解,对经营的洞察。现实中,有太多例子,赋予了HR这样的责任,却缺乏种下因果的土壤,而能审时度势,观察入微,深度思考,有胆有识的HR太少了,不能指望大多数企业HRD都有这个level。 *下附邮件全文,欢迎朋友们留言讨论。 |
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