人资“骗局”之HR天生就是来拯救世界的第一次看到这封邮件转发是昨天在我们微信群里。在当时，这封邮件就产生了两种对立的观点，有同情人资总监的，也有认同CEO的。其实这也不难理解，毕竟面临严峻的局势，从不同的角度思考都会有不同的观点，对于CEO跟人资总监邮件中的内容，如果只是停留在工作方式和工作结果上的分歧与争辩其实也没啥大不了。但最终的结局是，该公司的冯总监因此辞职了，而发布这封邮件本身的意义也从工作方法的争辩演化成了HR与公司高层之间在企业危急时刻的相互关系的又一反面力证。于是乎，就自然产生了一个问题——“HR到底是干什么的？”有了这个问题，便有了今天这篇打卡总结。让我们还是先回到这封邮件上来，由于讨论的是“HR是干什么的。”所以我会站在HR的角度来深度解析这封邮件。从某种程度上说，也可以看做是替已经“壮烈牺牲”的冯总监补充发言。首先，杨CEO在邮件中有这样一句原话“我需要你从人力资源的角度告诉我，企业... CEOCEOHR于是乎，就自然产生了一个问题——“到底是干什么的？”有了这个问题，便有了今天这篇打卡总结。 HRHR首先，杨在邮件中有这样一句原话“”大家看看是不是很熟悉，我相信很多人不止一次在不同的场合都听过类似的话吧。这里，我可以负责任的讲，人力资源角度无论怎样做，都不可能让一个濒死的企业起死回生，人力资源工作没有这样的特异功能。如果说你觉得降薪、裁员就可以让一个企业活过来，那我只能说，这个企业完全没有到要死的地步，因为薪酬调整和人员调整即便是健康企业也是时时刻刻都在进行的常规工作。当然，之所以有这样的观点，主要还是由于人力资源工作的自身特点决定的。人力资源工作在企业的发展上升期具有前瞻性，在企业的消亡期具有滞后性，而无论在在哪个时期都是通过杠杆效应来影响企业的，或者说是间接的影响企业。 HRD而一个走向消亡的企业里，应该想什么？无外乎是如何进一步降低人员成本，如何合并不必要的岗位和编制，如何处理离职或辞退等劳动关系相关问题。这些工作都是着眼于已经发生的事件的具体处理。 HRHRICU所以，到底是干什么的，其实在不同的历史阶段做相应的工作，就跟公司所有其他部门的员工一样一样的啊。 CEO你说因为疫情员工不能上班，工资要正常发！这是劳动法规定！请问：哪个法律又来保证疫情不发生！哪个法律又来保证我们企业可以不死？其实知道《劳动法》不难，能够熟练运用《劳动法》，依法办事却不容易，这就是为什么企业需要人力资源从业者具备专业素质的原因。如果说大灾面前，一切法律都可以作废了，所有事情都可以随便干了，那公司还让出解决方案干啥，瞎干谁不会干呢？ CEOCEOCEO那么，应该做什么？是企业里最了解《劳动法》的人，当然也了解在违法的情况下应该如何操作风险最小，附带伤害最小。但是也有自己的职业底线，应该在专业层面给公司提供专业的建议，告诉公司什么样的操作会有什么样的后果。当然如果公司在了解所有潜在风险的情况下依旧决定违法裁员降薪， 依旧会采取风险最小的方式来协助企业执行，毕竟保住企业不死是大家共同的目标。但前提是该怎么做，是来决策的，因为从来就没有被赋予过这样大的权力。 CEO你说你们做了员工普查，那为什么我收到了员工自愿放弃一半工资，来表达与公司同甘共苦的决心呢？你们不是员工的心灵伙伴吗？为什么在你的报告里没有这些内容？收起你那一套官僚习气吧！CEO只当过老板没当过员工的人永远不知道工资对一个人多重要。就像员工永远无法理解企业亏损对老板的压力有多大是是一样的。老板可以跟企业同甘共苦，因为企业是自己的，员工“自愿”放弃一半工资跟企业同甘共苦因为啥啊，因为老板有人格魅力啊？ CEOCEO那么，到底是干什么的？杨总的话里有个错误的观点。其实从来都不是员工的心灵伙伴。不但不是心灵伙伴，而且可能还是心灵防火墙。 HRHRHRHRHRHRHRHRHRHR有句老话叫：“工作不积极，思想有问题。”我们不探究这句话的对错，在现实中了解一个人的真实想法真的是很难的。别说同事之间，夫妻之间又如何呢？不是还有句老话叫“同床异梦”吗。所以的重点工作应该是认真对待员工反馈的意见而不是探究员工的心理，因为这真的是很难办到的事。 HRABHR第四，杨说：“”在我的理解中，这句话的潜台词就是：“我比你聪明，我比你理解力强，我比你勤奋努力，但是我就是什么都不做，一切都等着你来做。”其实这也涉及到今天的一个核心话题。在企业生死存亡的危急时刻，到底应该扮演一个什么角色，到底应该做点什么？ 其实发展战略没那么高大上，说白了，就是你要了解公司下一步想怎么折腾，然后你配合着公司一起折腾。绝对不能是自己想怎么折腾，然后反过来让公司配合你。 100但是，从仅有的这一封邮件中，仅从的发言来看，我从头到尾没有看到作为公司一把手的杨总对公司面对危机提出过哪怕一句方向性的建议。通篇邮件体现的就只有一个意思：公司要完蛋了，你赶快想办法，你做得调查都是垃圾，你的办法都是屎。 CEOCEO第五，其实已经没有什么了，这里再选取杨总最搞笑的一句话：“”是的，公司快死了，董事长两天没休息，我在做页的报告，那么杨总，您在干啥？您就像一个巨婴，面对即将倒闭的企业素手无策，哇哇大叫歇斯底里，张着大嘴等着别人喂你续命的食物，吃了一口反过来又骂饭菜做的不够香。 HRHRHRHR一篇小小的总结，无法改变企业层面对人力资源工作的认知定位，但是可以给看过这篇文章的一些启发，大家不忙的时候不妨静下心来想一想，，到底是干什么的？想明白这个问题，对大家的职业发展是有帮助的。文中均为个人观点，为阐述主题选择站队冯总监一方，对杨无私人偏见，毕竟公司要倒闭了，破产公司的找工作比较容易，破产公司的找工作挺难，所以杨总请加油！ 企业最怕空谈误 实干才能有明天 一、企业最怕空谈误：看完卡文的梗概，没有看CEO大骂HRD的原文，我就决定站在CEO这边，看完CEO给HRD以及HRD的原文邮件之后，我更坚定了我的判断。首先，作为公司的职业经理人，最大的价值就是为公司解决问题，其解决问题的难易程度，决定了你在这个组织内部的职级。云南某企业的HRD显然也属于职业经理人之列，应当明白这个道理——拿人钱财、替人消灾，受组织的聘用，在公司已经能到了生死存亡的时候，最先想到的不是解决问题，而是来写近百页的、于问题解决毫无用处的“花样文章”，试问CEO怼您怼得难道不对吗？我还看到有些不服气CEO的HR所回复的邮件，其中有句话是这样的“你，CEO，才是一个企业最大的HR负责人！”这句话说得是对的，但是在贵公司这种情形下，您作为公司的HRD，我闻到了一股“甩锅”的酸臭味！CEO确实是一个企业最大的HR负责人，但是，您作为HRD别忘了，在这个企业里面HR方面最大的专家是谁？是您... 看完卡文的梗概，没有看CEO大骂HRD的原文，我就决定站在CEO这边，看完CEO给HRD以及HRD的原文邮件之后，我更坚定了我的判断。 首先，作为公司的职业经理人，最大的价值就是为公司解决问题，其解决问题的难易程度，决定了你在这个组织内部的职级。云南某企业的HRD显然也属于职业经理人之列，应当明白这个道理——拿人钱财、替人消灾，受组织的聘用，在公司已经能到了生死存亡的时候，最先想到的不是解决问题，而是来写近百页的、于问题解决毫无用处的“花样文章”，试问CEO怼您怼得难道不对吗？ 一个企业的CEO不可能具备业务、财务、人力、法务、运营等方方面面的所有的专业知识，也不可能是这些领域的专家，在这样的情况下，决策者要做出正确的决策，下面的专家就要拿出真正的专家水平，要提出疫情当下符合贵公司当下的人力资源的综合解决方案A、B、C！您是问题解决方案的提供者，而无疑CEO是方案的选择者。您一句话——“你，CEO，才是一个企业最大的HR负责人”要求CEO既是方案的提供者、也是问题的解决者，如果您是公司决策者，换位思考一下，要您这样的HRD何用？ 不知道何种经历让您身为HRD有了这样一种“大难临头”“隔岸观火”写官样文章不能解决实际问题的习惯，相信这近百页的也是您及团队花费了时间认真撰写的，但是，我感觉这种流于形式已经不是短时间了，果然，在您给公司CEO的回信得到了您的亲自证实。 您遭遇了那么多的次的“先看看再说、可以等一等、先放一放”您就没想过是为什么吗？很明显——您认为重要的问题，在CEO看来，也许并不是当下最亟待解决的人力问题，所以一直说“看看再说、可以等一等、先放一放。”换个角度看一下，既然您想帮助公司解决问题，那您为什么不能够坐下来认真地跟CEO探讨一下——站在CEO的位置上，他认为亟需解决的、能够帮助公司战略目标实现的人力的问题应该是什么？我想这样做，您就不会有“怀才不遇”之感了！可惜，这么长时间，您都没有这样做，更不要说与CEO建立起来“患难与共”、“同甘共苦” 的“深情厚谊”了。 最后，在您的专业素养方面，我其实是有深深的怀疑的，一位HR的中高层管理者，能够给企业管理层提供的最大的支持就是在人力方面帮助企业战略落地，而这是需要从“组织、文化、人才”这三方面给到一系列的“组合拳”——是需要有战略高度及系统化思维的,而不是您邮件中显现的那种浮在表面，“头痛医头、脚痛医脚”的花样文章。 Tips3：您也不要以您“空谈”的调性继续害您的同行者及下属了，如果您的做法让他们看到空谈有存活空间——谁不愿空谈呢？既没有成本，也没有责任，您这样会继续害更多的下属、更多的同事、更多的老板。 接下来，我再跟您分享一下，对您的工作态度的不认同，我认为您在您给CEO的邮件里暴露了您的太多的短板、也暴露了您工作方法的缺失——借口可以是逃避责任的理由，更是懦夫的代名词，在问题之下，实干不仅公司有明天，您个人也才能有明天。 首先，永远不要让你的老板做问答题，而要让你的老板做选择题。 “危机面前，企业需要的不是互怼，更不是甩锅，而是同舟共济、一起想办法解决。您说我’洋洋洒洒近百页’的报告无用，您甚至都懒得看-----那我请问我作为人力资源方面的专家，用数字、图表、雷达图、法规给您提供了决策依据，提供了专业意见” 记住，不管您做到哪个层级，都要让您的上级做选择题而不是问答题，如果让您的上级做问答题——您提问，让您的老板回答，这不就是本末倒置，公司要您何用？ 这真不是我在教您做事情，实在是您自己亲口承认自己的“能力”是有那么点问题的。还是回到您给CEO的邮件中，原话是这样的： 作为一个公司的HRD，职业的做法应该是——公司让您知道的您就知道，不让您知道的，您也不要多想，只做好自己的本分就好，这是一个职业经理人应有的做事态度。 由以上分析可知，即使您不知道公司财务状况，也并不影响您提供疫情情况下公司亟需的解决方案。您对不知道公司财务状况的抱怨不能成为您不做事的“借口”。 “还有每次销售大会，销售副总李总也从来不允许我列席，他跟下属说我跟您是一头的，是派去监视他的-----别的公司HRBP都可以参加的部门会，我作为HRD却不能参加我们公司的常规管理会议，确实很悲哀-----” 这揭短，揭得到底是谁的短呢？ 最后，HRD要敢于担负起组织赋予你的责任，而不是问题当下选择逃避。 关于降薪问题，并不是企业单方面做出就可以的，而是要与员工协商一致，签署劳动合同补充协议才可以的。所以，为什么不是人力资源提出不同降薪方案，公司根据自己的现金流情况、运营情况来选择、疫情情况来选择合适的降薪方案，然后人力资源去跟员工谈清楚当下情况，请员工理解，真正与公司共度难关，当然，不能接受的降薪的，可以去协商解除劳动关系，给到合法赔偿——明明非常清晰的解决问题思路，非让您的怪异的脑袋想出“员工‘主动’降薪”的方案，这样落下乘的方案，而且还把人力打成”狗腿子”，疫情发生以来，有多少企业选择了无奈“降薪”？难道这些企业的HR都是雇主的“狗腿子”吗？难道这些工作不是人力资源的分内工作吗？ Tips1:写到这里，我已经不想再继续写下去了，疫情之下，真的需要的不是“道貌岸然”的“隔岸观火”，更不需要站在所谓的道德制高点上的无端指责。
杨总，我是一名工作19年的老HR，我想回复你几句真心话。 我职业生涯中似乎每一个老板都在高喊着：我明白，在”杨总们“ 的眼中，优秀的HRD必须是上能通战略，下能做招聘，左能搞业务，右能搞政府。企业有业务解决不了的事情时，HRD必须以一已之力写出解决方案，企业有业务的时候，HRD老老实实作好人才培育与招聘就行了，不要多参予业务。 总结一句：招之即来、挥之则去、能力超群、冷静逻辑。 第一个薪酬要求有第二个薪酬年薪30K，（不想说哪一家企业，因为已经违反了招聘JD不允许有性别歧视这一条劳动法规定，如果曝光，该企业必将有惩罚） 以上三个均为一线城市，所以杨总，这时候的你是不是觉得，对对，我就是要这样的人，没错。 上图为三茅网2019年白皮书调研数据展示，云南省HR，月均工资全国倒数，即使是HRD，也仅仅是月均不过万可按云南杨总您的意思，人家的要求我们都要达到，人家的薪酬，我们根据地域不同拿同等就行，不需要达到。 即使月入8000，也要和大公司的HRD一样有着极强的归属感并能站在企业的角度认真思考问题。
2020年 三茅网《HR全行业白皮书》显示，职能序列岗位是整个公司中涨幅最低的岗位。
完美啊，这样的一个HRD，太完美了。是不是杨总？
一群天天叫嚷着奔着结果去，但无论结果多艰难，都恨不得过程只用一天完成的老板
数据显示，2018年-2019年，已多达近百万的HR在三茅网学习了不同的课程， 74%为中小企业HR，14%为大中型500强企业。在这其中65%为经理或以上人员，35%为想要晋升的基础HR。总体学习人数中仅8%为大型企业统一采购，15%左右为企业报销，多达77%的HR均为自费学习。与此同时，数据显示，一线城市的HR因为压力更大，确实无论什么层级的人购买的都多一些，但二三线城市的HRM及以上人员则是购买主力军之一。 因为这操蛋的社会只能让他们通过跳槽获得涨薪与tilte， 为了不被杨总们骂成“垃圾”，HRD也一直在努力的成长自己，即使二三线城市的HR一个个月收入都没到5000元，养家糊口还房贷，也会考虑如何在这样的情况下投资自己的职业生涯与学习。笔者不才，把HR要懂的东西编成了相声中的贯口，想与杨总讨论一下。 劳动法、经济法、公司法、档案管理法 统计学、经济学、数据分析学 培训、找老师、组织管理 战略、投资、投入回报率 老白兔、大野狗统统砍掉 要补贴、抢政策一键搞定 思维导图、五力模型、价值树手到擒来 晋升基本靠跳槽中意 进阶基本靠自己学习 有可能是因为和朋友合伙开过公司，也有做过多年企业咨询，所以能够离老板的思维稍微近一些，我习惯于360度思维方式去思考问题，我也习惯于用结果导向思维去引导自己的行为，加上从小加持的学习能力，每一次变革都会拼尽到“全力”，不疯魔不成仁，并不仅是我一个人这样，还记得 2008-2013那几年，我在南京教授人力资源课，看到过带着已上小学的孩子来听课做笔记的妈妈，甚至有过抱着2岁女儿来听二级课的HR，最终的目标就是为了换一个薪酬也好，也能体现自我价值的企业。太多企业老板都和杨总您一样，用得上的时候，狠不得把HR都当成CEO，用不上的时候，只希望我们能安安静静的做个招聘专员。 那些没有985\211名校学历、没有世界500强企业经历、甚至不是科班出身的HR为了能在HR这条道路上走的更远，做出点成绩，获得老板认可，得到业务一线leader的尊重， 也不想被骂成垃圾，所以更多HR会自己出钱出力出时间拼尽全力的努力！ 三茅网2019年白皮书数据显示，HR只能通过跳槽才能实现微薄的涨薪，同时根据调研数据显示，约80%的中小型民营企业在内部人、财、物的配置上是最后考虑职能部门的。 国内更多二三线城市中小企业HRD的现状就是： 拿着几千块的工资，操着几千万的心，努力劝服拿几万的员工对公司要有归属感。 所以，杨总，能够写出这样报告的HRD至少已经证明是希望能够作些事情的，至少是在为公司着着想。虽然这位HRD或许并不清楚自己应该从哪个方向努力，所以导致努力的方向错了，但身为公司CEO，用“垃圾”这样的词语来形容难道会更容易引发员工自驱力吗？ 一位老人力资源从业者 ---------------------------------------------- 不要为了显得 “牛逼” 而去做一些看起来好看实则无用的工作，不要盲目跟风。疫情开始到现在，各种机构找来一堆老师讲着不疼不痒的《员工情绪》，但这“时髦的课”不代表合适每家公司！HRD永远要记住：，而不是自己会什么做什么，外面时髦什么做什么。 HR职业经理人要想自己的职业生涯更顺畅，中年无危机，三层身份是真的有先后顺序的：排序第一为业务部门及企业的内部咨询师与问题解决专家、排序第二为懂专业懂法律但也知情知理的职业经理人、排序第三才是员工的管家与代言人。【最后的话】身为HR，不想自己再被骂”垃圾“，跳槽无压力，中年无危机，一起来学今天刚上线的训练营！身为HR，不想自己再被骂”垃圾“，跳槽无压力，中年无危机，一起来学今天刚上线的训练营！，长达72节课，更送全年直播公开课。 不能共济，便不必同舟。什么是企业？企业是盈利性组织。什么是组织？组织是由一群有共同目标或共同理想的人组成的团体叫组织。组织按不同的属性有不同的分类，例如国家组织和非国家组织；公益性组织和非公益性组织；盈利性组织和非盈利性组织。当一个组织成立的时候，它的属性便天然存在了。比如军队这种组织，它的天然属性便是保卫国家，如果一个国家的军队不保卫国家，那它便是土匪，是军阀。像武汉红会，它的天然属性应该是国家背景的公益组织，当它不作为的时候，它的天然属性便消失了，还不如韩红的一个非官方公益组织。世界500强是怎么倒闭或者衰落的？柯达是因为跟不上时代？索尼是死于绩效？通用衰落于理念？每一家倒闭的企业，最根本的结果是失去了盈利能力，入不敷出。盈利的企业只会卖出或者解散，听说过有倒闭的吗？当然违法犯罪的除外，例如安然。企业属于盈利性组织。盈利是它的天然属性，如果失去了这一属性，企业便不再是企... 世界500强是怎么倒闭或者衰落的？柯达是因为跟不上时代？索尼是死于绩效？通用衰落于理念？每一家倒闭的企业，最根本的结果是失去了盈利能力，入不敷出。盈利的企业只会卖出或者解散，听说过有倒闭的吗？当然违法犯罪的除外，例如安然。 作为至今为止最有效的经济组织形式，公司的出现被称作是“人类的成就”，尤其是股份公司惊人的崛起和当前无可争辩的统治性地位，被公认为是现代历史中最引人注目的现象之一。公司能扩展一个经济单位所能掌握和支配的资源、分散商业活动的高风险。公司凝聚了生命个体，让它变成强大于任何个人的经济动力。公司使得血缘、地缘联系之外的陌生人之间的合作成为可能。今天，公司的力量已渗透到人们工作和生活的方方面面。公司无处不在。公司让人爱恨交织。公司似乎身不由己。 第二集：带着国家赋予的特许状，公司在欲望和血色中开始了掠取财富的征程。历尽权力带来的悲喜剧，公司最终在市场机制下获得重生。特许公司为何会由盛而衰？告别了特权的公司为何能富民强国？ …… 企业倒闭了，职业经理人以及其他所有人都可以换一家，唯独老板不行。所有的企业都倒闭了呢？有勇气创业开公司，并且开公司能成功的毕竟是少数。中国的非央企和国企的比例占了多数。我并不是说，这些企业家是熊猫，是少数所以需要保护。而是，谁规定劳方和资方在历史上的任何时期永远是对立的呢？组织是由人构成的，贪婪是人性，奉献也是人性。组织的属性不同，需要的人性也不同。七宗罪是人类的原罪。 我们招聘的时候，有一种情况很常见。老板希望低工资高提成，或者试用期少给点工资。员工则反之。都是为了降低自己的风险。HR支持哪一种？支持员工？75度的酒精喝多了？万一这个人不行扣你工资？（你能保证你招的行？尤其是销售）支持老板？能吸引人才吗？这中间有一个平衡，尽量双方各退一步。风险各担一半。企业一味的把风险推给员工，员工会觉得没有人情味儿；员工一味的让企业承担风险，我们要怀疑他是不是来混工资的。发生疫情的时候，为什么所有的风险都让企业承担？你付出劳动了吗？你产生社会价值了吗？没有。那你凭什么拿工资呢？国家规定的。国家为什么规定？国家规定归归家规定，你这工资拿的心安理得吗？心安理得啊？好。继续往下看。 身为HRD，必须有向OD靠拢的觉悟。任何一个人，如果不能站在更高的角度俯瞰自己现在的位置，是不可能在自己的位置上创造出更多的价值的，也就称不上优秀。一个人，如果有一天停止学习，停止思考，失去向上的动力或者能力，他的人生就到此为止了。一个HRD，在此次的事件中，表现出一个专员的觉悟，这真是一个巨大的悲哀。而且从很多HR的留言来看，有类似观点的HR竟然不在少数。如果HR仅仅从HR的角度来做人力资源工作，其实企业完全是不需要这种HR的，你以为的专业只是书上的专业，你以为的敬业只是童话中的敬业。如果你不能认识到这个世界不好的一面，也根本不可能享受这个世界美好的一面。这也是目前在中国，HR的门槛很低，仅仅比销售高一点，比财务低一点，但是从HR做到CEO的人，比从销售和财务做到CEO的人少太多的现状。
【最后的话】【2020高阶绩效薪酬经理人2.0升级版】挑战年薪30万 CEOCEOHRDCEO从企业经营的角度分析 对于一个企业来讲，最先要素不是发展，而是存活。先活得好，才能发展得好，这是最朴素的道理。对于一个公司的掌舵人来说，这一点，更为重要。在所有人都可以冲动、乐观、盲目的时候，作为一个公司的，脑子越要清醒。要时刻问自己一句话，如果明天公司一分钱收入都没有，我能支撑多久？半年还是一个月？ 5000这种虚弱，是谁造成的？一个小小的，甚至连董事会都不能参加的一名管理人员，背不起这个锅，也不会背这个锅。 二、我之前经常写文章，我们很多企业的“老板”过去的好日子过惯了，通过克扣员工的社保、公积金等方式，来寻求公司的发展。并且认为这是理所当然。企业裁员，不赔一分钱，这才是应该做的。并且出现一个错觉，那就是这种“占便宜”的游戏会一直玩下去，并且永不会衰败。但我不知道这类企业的老板有没有听过一句话，叫：天道好轮回，苍天放过谁。现在再靠这种方式来取得发展的企业，迟早会因为某一个黑天鹅事件而导致全军覆没。其根本原因就是错觉而导致的幻觉。只要这种游戏不停下，我就会有源源不断的资金来源（来源于员工的克扣）。一旦没有了事项再让企业进行克扣呢？其结果就是轰然倒塌。 CEOCEOHRHRDHRHRHRD这种，在这类企业中，不能不说是一种悲哀。不，错了，不是悲哀，而是这个企业的悲哀。当企业遇到困难的时候，出于自身的局限性和定位作用，他能做的也就是通过数据、表格、趋势等等，给公司的决策层提供一些依据。这是他能做的最高程度了。我谨代表我本人，向这位冯某，致敬。 HRHRDHRCEOHRD00从解决问题的角度分析 CEOHRDCEOCEO一个聪明的，遇到了这种问题，肯定是将这个喊来，即使他的做了没有得到自己想要的效果，但也要当面喊来问一问。让他出点政策，提供核心和关键数据。即使这个很烂，没有什么可供参考的信息，但起码，裁员需要对方配合吧？安抚员工需要对方配合吧？到处救火需要对方配合吧？而作为一个，居然将这件事情，在互联网中公布出来，结果就两个：第一，该为了声誉，一定会回怼；第二，该受网络广大员工的喷，为自己的愚蠢付出代价。当然，该为了蹭流量另当别论。我是你真我真没见过情商这么低的。 最后我还是希望，明天大早，我睁开眼，看到一个推送，某企业辟谣：我公司邮件回复之事纯属造谣，现已报警，请大家勿要相信等云云……如果看到这个，我要为这个竖起个大拇指，这脑子转得快，不愧为，只是浪费了我这字的文章，大家不点个赞，不扔几个毛豆，真对不起这和的一出精彩表演了。 请CEO和HR求稳并厚积薄发回归新常态还是那句话：“隔行如隔山！CEO你应该懂些HRM，你应该懂办企业必须遵循劳动法和劳动合同法等等，事实是你真得不懂。”所以“专业的人做专业的事！”高绩效的HR要尽快学会用绘制一张[HRM工具全景图]（参考资料来源：《高绩效HR必备图表范例》新书的第005页“图0-2人力资源管理工具全景图”）这样简洁的方式，把你的HRM规划，把你开展工作的逻辑和思路，把你盘点HRM现状和解决HRM问题的方案，系统地呈现给CEO！并在当面汇报时，重点强调疫情期间怎么做就可以了。我不敢说“一张图走遍天下”，但是，用“图 表 范例”肯定可以让咱们HR小伙伴更加专业化和高绩效化！【最后的话】，长达72节课，更送全年直播公开课。... 看到这个案例，不知你是否有所感触？疫情期间大家都不知道如何行事才是最好？还是大家都失去理智了？还是“病毒”传染了我们的思维模式和工作方式？我是深有感触： HRHRHR还有人说，年轻人还得学硬技术，学“管理”太虚、太空了，有什么用；有人说，管人可比不上管财那么精细、用数据说话、一笔是一笔；有人说，人力资源管理是管人，那人有那么好管吗？管不管得来，那得看老板给不给你放奖、罚与生杀的大权。 HR CEOHR我想提醒所有人一下，包括在内，包括咱们小伙伴在内，疫情只是短暂的，疫情总会过去的！如果你不想公司就剩最后一口气了！的时候，再用骂的一封邮件作为压垮企业的最后一根稻草！那么，请你向道歉，把他她请回来，否则，你公司倒闭破产裁员善后的时候，不管是用到劳动法律法规，进行一轮一轮的沟通面谈解释，还是专业的安排办理各种手续，谁来帮你收尾？ HR当然，具体而言，要成长为真正地与董事长、股东、、业务部门这些内部客户俱进的高绩效（这里有个括号：当然还有外部客户喽！只不过先好好的获得内部客户的高满意度已经很不错了！）除了上述罗列的自我认知的问题，老板和业务部门的偏见问题，亲戚朋友外人的误会问题和的工作方法工具问题，还要系统地厘清今天企业面临的六大问题与挑战。 如下图所示。
HRCEOHRDHRDHR然而，疫情毕竟是突发事件，是特殊时期，传染危机的时间或短或长，我们相信总是会过去的。所以，疫情过后的新常态下的工作状态，我们小伙伴应该怎么做呢？ CEOHRMHR[HRM]（参考资料来源：《高绩效HR必备图表范例》新书的第005页“图0-2 人力资源管理工具全景图”）HRMHRMHRMCEO我不敢说“一张图走遍天下”，但是，用“图表范例”肯定可以让咱们小伙伴更加专业化和高绩效化！ |
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