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5名应聘者求职格力，董明珠要从中选出3位，最后得到实习岗位。HR放了五把椅子，并在椅子上标注了面试者不同的期望薪资，分别是4000、1万、2万、5万和10万。月薪4000到5万的椅子很快就被抢空，只剩下月薪10万的椅子落空。最后选择这把椅子的，是一位00后的应聘者，梁坚洛。首先，为了避免乏善可陈的表现，他指出了董明珠一次直播带货，用直播带货的方式推销自己，成功引起了董明珠的注意。其次，既然是直播带货，干脆利落的展现自己的卖点才是王道。卖点一：展示就学学历，就读于全澳第一的墨尔本大学。卖点三：展示学习能力，百威少年挑战赛全国冠军、全国大学生案例咨询比赛初赛第一。总结，高学历、对口实习经验、超强学习能力。大写的优秀。最后，超强的观察能力。看到董明珠办公桌上一张与钟南山的合影，指出企业不仅要经济，还做社会公益。看到董明珠办公室一张员工班车地图，认为在企业里员工是被重视的。即便这么优秀，董明珠在点评环节，一句话问的大家哑口无言：“大家希望到格力来学习这一点固然很好，但也要知道自己能为格力带来什么？”学生时代，是给学校交钱，最重要的是从学校获取学历和知识。打工时代，是从公司拿钱，最重要的是给公司创造价值和收益。董明珠在凤凰网的采访中，谈起曾经一次直播翻车事情，卡顿、没声、机位少……直播中的各种状况都被这场首秀撞上了。全网431万人观看，在线人数峰值21.63万，销售额只完成了22.53万元。她质问这位负责人：“你的责任心在哪里，像你这样的领导，底下人怎么带？”而那位负责人也很委屈，辩解道，“自己这几天一直在工作，连家都没有回。”董明珠却一点情面不留，说：“你勤劳，但不一定有收获，不能因为你辛苦，你天天在这儿上班，做了个不好的东西，我也要用。”想起一个人，有段时间也是经常加班加点，但是拿出来的报告，根本没有办法看，东拼西凑的表述和数据，说是初中生的水平都不为过。结果是耗费了大量的时间，没有出成果，最后还不得不靠别人接盘，或者领导亲自上手修改，才能最终提交决策。他也很委屈，说自己也花费了很多时间，周末都没有休息。如果靠卖时间，那企业门外有大把时间可以卖的人在等着，关键是你的时间到底值不值钱？时间不值钱整天加班，也不值得鼓励。民企、外企在琳琅的市场体系中，早就明白了这一点，市场化的最明显体现就是价值导向。国企、央企、行政单位，很多还在以职称定薪、资历定薪，职称级别、工作年限成为选人用人的硬性标准，不论工作产出。最近某大型企业内部重组，简历筛选机制以教授高工、工龄为标准，不胜唏嘘。任正非2016年改革定薪制度，将“按学历定薪”调整为“按价值定薪”。早年加入华为的很多人很不服气，说自己没有功劳，也有苦劳啊。任正非说，“什么叫苦劳？苦劳就是无效劳动，无效劳动就是浪费。我没有让你赔钱就不错了，还胡说什么功劳？”要有业绩，得知道要做什么事，以及如何把事情做正确。所有在战略上偷的懒，用战术上的勤奋是掩盖不了的，结果会覆水难收。所以，我们在做事情的第一步就要做正确的事情，那就是给自己建立目标。如果目标具体，用PDCA+SMART原则即可完成。一是用smart原则（具体明确、可衡量、自力可成、值得的、有时限）将目标标准化，目标是计划的前提。比如，年底营收实现200亿。二是将大目标拆解成小目标，可以利用思维导图、鱼骨图等方式，不断将大目标分解成多个小目标。比如，一季度、二季度、三季度、四季度分别实现营收30亿、50亿、40亿、80亿。一季度实现30亿，那各个业务板块、各业务板块项下的各项目分别实现多少亿。二是是把目标翻译成任务，具体来说就是把“结果”翻译成实现结果的“路线图”。比如一季度要实现营收30亿，各项目需要完成哪些关键事项，一一列举出来。四是执行任务，并在过程中进行复盘，随时纠正和处理，确保任务执行的有效性，以及与目标的一致性。加尔定律有两层意思，好的复杂系统，都是从一个简单系统演变而来的；奔着从0-100的复杂系统，是没用的，结果往往是失败的典型案例。一是开启演化的初始状态，完成从0到1，先把你的想法围绕市场痛点，开发出一个最小单位“可用品”，而不是开发产一款完美的100分产品。微信1.0刚出来，只能发文字信息，其他功能都没有。二是将这个最小可用品放到市场环境中，让市场进行一次自然选择，让用户来感受环境的喜恶。微信1.0在市场运行了一段时间之后，被证明书是有市场的，逐渐添加了多人会话、表情包、语音对讲等功能，积累了400万用户。微信3.0开启了附近人和视频功能；微信4.0开启了社交平台，可以玩朋友圈。四是积累成果、总结经验、弥补不足、发现新需求，把这一轮的成果遗传到下一代中，然后增加新功能下一轮的演化。微信5.0开启了微信支付、公众号、服务号，移动互联形成了生活方式，微信真正成为了人们离不开的应用APP。演化理论放在我们自己这款产品身上也非常适用，我们步入社会将自己放在职场里进行内外部环境的考验，对自己进行验证和提升，最终适应环境的诉求，成为不可替代的人。在自己这款产品投放上市之后，我们需要一件非常重要的事情，跟产品开发很像，就是去创造一个个小成功的体验。人都是有惰性的，我们要即时激励自己，小成功会助推大成功，逐渐将自己打磨成为更好的人。是时候，问问自己另外一个问题：这份工作能为自己带来什么？能给企业带来价值是好的，但如果价值导向是单向的，这个价值就值得重新考量。就像华为裁掉35岁以上的人，如果你的技能没有增长，而更年轻的人只要更少的薪资，就可以付出更强的体力，你要怎么跟他们匹敌呢？最好的做法是，做一份工作，既能给企业带来价值，又能给自己带来成长，双向价值导向的工作，才是有意义的工作。有个朋友，是跟我一起跳槽的，她的资历很好，早年就考取了CPA证书，在会计事务所工作了两年，在企业待了两年，后来跳槽到一家重组公司，做财务管理。恰好她那段时间，生第二个孩子，公司重新装修，她申请在家办公了半年，生了孩子，又休了半年产假。当她重返职场的时候，被安排到了简单重复的会计核算岗位。那段时间，她很苦恼，自己上了那么多年学，考了好大学，拿了CPA证书，积累了专业和实物的经验。但是在今天，却被边缘化了。这个工作对她来说，就是没有价值的，因为既不能给企业创造可见的利益，又不能给自己带来成长。日复一日的重复中，不仅消耗了自己的斗志，而且还损毁了自己的信心，让她觉得这么多年的奋斗，都白费了？而她要做的，不是顾影自怜，要么提出调岗申请，要么重新选择一家单位。简单来说，你没干过的，具有挑战的，让你感到焦虑的，基本可以判断，这项工作有成长性。我从咨询顾问到要担任项目经理时，从部门员工到部门经理时，从一个业务领域到另一个业务领域时，都有过这样的时刻。当董明珠抛出能为格力带来什么的时候，其他四个人都哑口无言，只有梁坚洛发声了。他说：“关于这个问题，他是有思考的，并且将创意和想法附在了简历的后面”。
真正的职场，需要我们时刻紧跟结果导向，我们能够为企业创造什么，企业能给我带来什么。
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