职业经理人丨国有企业成功推行职业经理人制度的三大条件与六大要点

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作者|席加省  资深国资国企研究专家

优秀的职业经理人可以为企业创造一流的业绩，为企业带来更大的价值。因此，国有企业推行职业经理人制度是大势所趋，也是推动国有企业高质量发展的必然要求。从人才市场角度看，我国的职业经理人显然是供不应求的，因此国有企业推行职业经理人制度将不得不面临激烈的竞争

职业经理人不是一个新鲜名词，但在企业界、学术界却也没有一个统一的定义。一般来说，职业经理人是指将企业经营管理作为长期职业，拥有一定职业素质与专业能力的专业经营管理人才。从范围上看，职业经理人包括企业的总经理/总裁/行长、副总经理/副总裁/副行长、财务负责人以及其他高级管理人员（如总经理助理、董事会秘书等）。这里要说明的是，企业可以根据自身发展需要在公司章程里规定高级管理人员的范围。

优秀的职业经理人可以为企业创造一流的业绩，为企业带来更大的价值。因此，国有企业推行职业经理人制度是大势所趋，也是推动国有企业高质量发展的必然要求。从人才市场角度看，我国的职业经理人显然是供不应求的，因此国有企业推行职业经理人制度将不得不面临激烈的竞争。

那么，职业经理人的本质是什么？从现代企业治理角度说，委托代理理论是职业经理人产生的基础。在委托代理理论中，企业所有权、经营管理权分离，股东拥有所有权，但不直接负责企业经营管理，经营管理权被授予企业董事会。董事会行使经营决策权，然后选聘总经理、副总经理等高级管理人员组成经营层来行使经营管理的执行权，完成董事会的各项决策。

因此，经营层是受托完成经营管理目标的高级管理人员，不是国有产权代表，也不是被任命的干部，其身份是被聘任的市场化人才，以其经营管理能力为企业创造价值、获得报酬。

理解了这一点，我们就可以看到很多国有企业现在还不具备实行职业经理人制度的条件。从国有企业选人用人机制改革的角度说，我们要区分“市场化选聘经营管理者”、“职业经理人”之间的区别。从共性上看，这两者都属于市场化选人用人，跟任命制的干部有明显不同。但二者区别也很明显。市场化选聘经营管理者侧重于转变身份，因此，推行任期制、契约化管理的目的也在于建立市场化的劳动合同、聘任管理。而职业经理人制度侧重于在市场化选人用人的基础上选聘真正能承担企业业绩的高级管理人才，其核心是契约化基础上的业绩考核与激励。

 一 

制度推行的三大条件

那么，如果要推行职业经理人制度，到底该怎么操作呢？从实践的角度来说，职业经理人制度固然好，但要切记：不是所有国有企业都有条件推行。一般来说，推行职业经理人制度要满足以下三个条件，缺一不可：

1、主业处于充分竞争行业和领域

也就是说国有企业的主业所处的行业和领域充分竞争，不存在垄断的可能性，资源由市场配置，各参与方平等在市场上参与竞争。处于这样的行业和领域，职业经理人才能够依靠其职业素质、专业能力及经验施展才能、创造业绩。

2、董事会拥有推行职业经理人制度的各项权利

国有企业如果没有设置董事会或者董事会人员不全、行权能力弱，那么这类国有企业就不适合推行职业经理人制度。同时，如果董事会是健全的，但董事会没有决策权，没有依法选聘经营管理者、决定其薪酬、考核等权利，那么这类国有企业也是不适合推行职业经理人制度的。

3、管理基础好，拥有成熟的管理体系

职业经理人想要发挥作用，绝不是在一片沙漠上开始工作，而应该是在相对规范、成熟的管理体系下工作。因此，国有企业想要推行职业经理人制度，就必须夯实管理基础，打造成熟的组织管理体系，建立权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制。

二

制度成功的六大要点

推行职业经理人制度对国有企业来说是一项系统工程，要想成功，在实际工作中要注意把握六大要点：

1、夯实计划管理基础

推行职业经理人制度的目的是什么？当然是以用人机制改革激发国有企业经营活力。显然，职业经理人制度是以业绩为核心的。而业绩目标设置、过程管理、结果评估等都是以企业的战略规划及年度经营计划为基础的。因此，战略目标的设计及年度经营计划的制定、分解是职业经理人制度得以成功推行的前提与基础，必须要以明确、合理、稳定的计划体系来支撑职业经理人体系的顺畅运行。

2、明确授权经营体系

职业经理人作为高级管理人员，其承担明确的任务目标、考核指标，并有相应的薪酬待遇、履职待遇以及福利等。但是，仅有这些远远不够。职业经理人必须有明确的授权，明确其有什么样的权利，遵循什么要求，让职业经理人真正实现权、责、利一体。同时，国有企业要在实际工作中尊重职业经理人的权利，董事会尤其要通过制度化的方式对职业经理人依法履职给予保障。

3、创新薪酬激励模式

职业经理人的薪酬模式并没有定论。因此，在实践中不应该按照现在国有企业领导人员年薪制（基本年薪+绩效年薪+任期激励）的模式生搬硬套，而应该把握核心原则，灵活、创新设计职业经理人的薪酬激励模式。那么，职业经理人的薪酬激励原则是什么呢？一句话来概括就是“业绩导向，业绩与待遇双对标”。作为高级管理人员，职业经理人的薪酬激励是“高投入、高风险、高回报”的模式，更强调薪酬激励与业绩挂钩，与企业长期的发展挂钩。因此应该灵活使用各种中长期激励方式（如股权激励、超额利润分享、项目跟投等），将职业经理人与企业发展密切捆绑在一起。

4、差异化业绩考核

对职业经理人来说，契约化管理肯定是要签订劳动合同、聘任合同与经营业绩责任书（年度和任期）。这其中，最关键的是经营业绩责任书。从经营业绩责任书的角度来说要注意两个问题。第一个问题就是职业经理人的经营业绩目标跟企业承担的年度经营业绩目标要统一起来，不能单独为职业经理人加码，这样会造成考核混乱。第二，考核目标应该具有较强的挑战性，应该做调查研究，对标行业、同类企业，并结合历史业绩进行综合制定。

5、协调领导班子

目前我国国有企业领导班子成员存在三种不同的来源：任命制、市场化选聘经营管理者、职业经理人。这三类领导人员的身份不同、管理模式不同、待遇也不同，因此有时在领导班子内部造成矛盾甚至原有领导班子成员对职业经理人进行抵制。从实践中看，如果国有企业要推行职业经理人，在条件许可情况下尽量经营层全部推行职业经理人，这样解决经营层内部可能出现的矛盾。另外，董事会要统筹考虑，加强领导班子建设，提高领导班子的共识。

6、建立监督管理体系

应该建立健全职业经理人的监督体系，充分发挥党组织、董事会、监事会等治理主体的作用，结合纪检监察、巡视、审计等，做好职业经理人的履职监督工作，加强教育培训，建立规范的保密及竞业禁止管理体系，以预防和事前监督为主，细化各项监督办法，强化责任追究，维护企业国有资产的安全。