绩效考核得分计算公式及标准 一、 考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准 1、A、B、C、D四个考核标准等级的得分系数分别为4、3、2、1。 2、实际完成值低于D级标准的按0分计算; 3、实际完成值在A级标准以上的,按4分计算; 4、当实际完成值在A-D级之间时,采用如下线性方法计算得分系数。 3+
3- 2- 4、 根据考核项的得分系数,乘以考核项的权重,即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加,即为员工岗位考核得分。
2)非量化目标考核打分标准 二、 绩效工资计算办法: 实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人 其中,K个人 为本人绩效考核系数,具体见下表。
三、 绩效考核工作的思路: (1)自上而下:如条件允许,先做副总级,再做部级,依次推行。 (2)管理连带责任:对于一些考核指标,直接责任人按直接责任比例考核,而对于管理人员(部级及以上干部),承担考核指标中的连带管理责任,责任比例由副总确定。 (3)责任界定与分摊:按照各司其职、各负其责的原则,各部门领导,负责相关的责任界定工作,界定责任人和责任比例。如有异议,可向上级领导申诉,直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任,则由相关责任部门分担。 (4)绩效与罚款:绩效考核,是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价,它不是万能的,不能够解决所有的问题,因此,还需要辅之以另外的方式进行考核,但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。 (5)工作规范的建立:要推行绩效考核,保障数据的客观真实性是一个关键问题,所以,需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法,通过制度建立工作规范,通过工作规范,完善各类考核数据的来源,通过工作检查,保障工作规范的实施。 这是一个长期的、艰难的任务。 (6)考核与工资: 考核与工资挂钩,这是必然的。至于挂钩的方式,有三种可供参考: A、 岗位工资中,分出基本工资和绩效工资的比例,所有岗位统一。 B、 根据职级的不同,确定不同职级的基本工资和绩效工资的比例。 C、 根据职级不同,确定基本工资具体数额,超出的部分进行考核。 四、 关于绩效考核试运行与逐步完善的问题: 绩效考核与工作规范的建立和完善,不是短期内能完成的,这里的关键问题是: 坚持推行,逐步完善,逐步提高。 主要的阻力在于: 一视同仁,杜绝特权。 老板可以在私下里给予一些人补助,但是在表面上,一定要做到制度公平和公正。 |
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