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本期目录索引 一、相关规定中的性骚扰概念 二、裁判文书中职场性骚扰构成要件 三、目前缺乏对性骚扰的判断依据和标准 四、规章制度中的性骚扰概念及界定有效 一、相关规定中的性骚扰概念 我国《民法典》在“人格权编”第1010条对于“性骚扰”进行了规定，“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”民法典未对性骚扰的概念作出界定。 大陆地区首份性骚扰防治指南《深圳市防治性骚扰行为指南》（深妇通〔2021〕1号）第二张对性骚扰概念作出了界定：性骚扰是指违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施具有性本质内容的、不受欢迎的侵权行为，该行为使当事人受到冒犯、胁迫、羞辱，导致了不良的心理感受或敌意、不友好的工作（学习）环境。 其构成要件：一是行为具有性本质的内容；二是行为是违背受害人主观意愿、不受欢迎的；三是该行为是对他人人格权的侵犯，给受害人造成了不良的心理感受或敌意、不友好的工作（学习）环境。 性骚扰主要包括言语、文字、图像、肢体等形式： 言语形式的性骚扰主要表现为：（1）当面评论一个人身体的敏感部位；（2）不受欢迎的性挑逗；（3）与性有关的下流的笑话；（4）其他不受欢迎与性有关的言语。 文字形式的性骚扰主要表现为：多次发送带有淫秽、污辱内容的信件、手机短信、微信、电子邮件、传真等。 图像形式的性骚扰主要表现为：多次通过电子邮件、微博、微信等形式发送或展示色情图片和物品。 肢体形式的性骚扰主要表现为：（1）不受欢迎的肢体接触——包括拍、捏、抚摸、亲吻、搂抱、爱抚或者不恰当的触摸敏感部位；（2）要求发生不正当的性关系；（3）使用与工作相关的威胁或奖励要求性支持；（4）对他人做出猥亵动作，甚至暴露其性器官等。 二、裁判文书中职场性骚扰构成要件 《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”，而《广东省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第二十九条规定“禁止违反妇女意志以带有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图片、图像、电子信息等任何形式故意对其实施性骚扰”，上述法律条文明确禁止特别是在劳动场所进行性骚扰。本院认为，劳动场所的性骚扰行为一般包含三方面：一是此行为带性色彩；二是此行为对承受方而言是不受欢迎的，是有损于其人格和尊严的；三是这种行为可导致承受人在工作场所中产生一种胁迫、敌视、羞辱性的工作环境。【(2015)中中法民六终字第235号】 三、目前缺乏对性骚扰的判断依据和标准 原告在工作微信群内发不当消息构成对女同事性骚扰，首先，当前我国法律对性骚扰构成要件并无明文规定，被告的《员工奖惩管理制度》也没有对性骚扰和其他骚扰作出明确规定，因此，无论是法律还是公司管理制度，缺乏对性骚扰的判断依据和标准。【(2020)川0183民初108号】 四、规章制度中的性骚扰概念及界定有效 被告制定并执行的《员工手册》6.5“反性骚扰政策”规定，所有员工在公司内免受性骚扰和性恐吓；性骚扰是严重的违纪事件，任何形式的性骚扰均是不可接受的。6.5.1“性骚扰的表现”规定，性骚扰包括任何使对方受到侵犯、侮辱和胁迫的不受欢迎的性举动，如性挑逗，要求性行为，以及其它具有性性质的不当行为；性骚扰还包括营造含性敌意的工作环境；性骚扰适用于所有男性及女性员工，亦会发生非工作时间；性骚扰的形式不一，从轻微的言语挑逗，到实际上的身体侵犯；以下列举了一些性骚扰的表现，性骚扰的例子虽不限于此，但这些例子可作为有用的指导：针对性别的不得体的玩笑或戏谑、对他人体貌作猥亵评价和发出具挑逗性或侮辱性的声音、不受欢迎的身体接触、在工作场所展示不雅的暗示性的物品，如图片、要求发生性行为、臆测其它员工的私生活和性行为、性威胁或实际上的性暴力、以解雇和失去晋升机会为威胁，不断纠缠对方参加社交活动(在已被明确拒绝后)或要求性好处。6.5.2“性骚扰的改进措施”规定，性骚扰一经查实，被申诉的骚扰者将被给予最后书面改进通知或被立即解除劳动合同。 2018年1月2日原告在《〈全球业务行为守则〉保证书》上签名，确认已经阅读该业务行为守则并表示愿意遵守。被告执行的《全球业务行为守则》规定，员工都有权利在公平和充满尊重的环境中工作；公司坚持在工作场所严禁性骚扰。 本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告以原告违反公司制定的反性骚扰政策为由，解除双方的劳动合同，并就此提供了原告存在严重违纪事实和解除劳动合同依据的相应证据。【(2019)沪0115民初30279号】 |
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