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杜绍基 第一，帮助每个团队成员认识自己的长处。应把老师安排在能够发挥他们所长的岗位上，因为组织存在的目的是让成员的长处富有生产力。聚焦成员的优势会给学校带来真正的机会。 第二，和每个人沟通他们的目标、具体期待和衡量指标，确保他们知晓期望的结果。还要详细告诉大家达成目标必须遵循的程序，他们应该如何判断事情的成败，有哪些特定的评价标准，截止日期 是哪天，如何评定质量，等等。 在目标方面和老师们沟通得越具体，对老师们的帮助就越大。 第三，树立信任。孔子说:“自古皆有死，民无信不立。”((论语，颜渊》)。一个互信的团队，能够建立起组织韧性。当危机来临 时，他们可以迅速聚集并构建新团队。对老师的信任能增加他们的信心，他们的承诺则能极大地激发工作热情。 第四，提醒注意潜在风险。身为管理者，你要协助制定预防措施，以免薄弱环节危及整体的成功。应该了解每位老师的特点、他们容易出现问题的地方。对困难较大的工作，应该防患于未然，向老师提出建议，在局面恶化前能得到你的进一步指导。 第五，给每位老师以明确的反馈。下属都希望得到领导者的直接反馈。在很多人力资源专家看来，众多领导者缺乏向成员提供真实有用反馈的技能。 第六，关注每位老师的意愿度。如果老师在工作时始终存在负情绪，要去梳理和了解负面情绪存在的原因，甚至要了解更多背景信息。 第七，关注老师的技能水平。要学会提问题。比如，问问老师最近对课堂有什么新思路，然后倾听、思考，接着说出自己的观察，只做描述，不贴标签，通过这样的反馈过程可以判断位老师的技能水平。然后，我们就可以提供培养的具体路径，以持续提升他的技能。 |
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