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彼得德鲁克说——“如果你无法衡量它，你就无法改进它。” 在理解员工培训指标方面，这句话非常贴切，因为你还能如何显示结果并进行改进？ 年复一年，组织内的 L&D 部门仔细规划他们需要为员工提供的培训类型，以实现业务目标并提高整体业务成果。但这真的有效吗？如果它有效，它是否 100% 优化以达到预期的结果？ 高管们通常对在没有任何明确结果或指标的情况下将资金投入培训持怀疑态度，这是可以理解的，因为削减成本的力度越来越大，而且通常，培训预算是最先受影响的项目之一。 跟踪员工培训指标可帮助你的组织确保你提供的培训具有吸引力，最重要的是，有助于实现组织目标。 一、什么是员工培训指标？ 员工培训指标具有许多功能，包括： 评估培训计划的成功； 衡量项目的培训效果； 使用数据点和见解来调整组织的培训目标； 评估培训计划的不同组成部分。 员工培训指标的主要焦点是“有效性”。例如，假设你在一家在线销售服装的公司工作。为了推动销售，你需要改进网站的 SEO（搜索引擎优化）以吸引潜在客户并最终获得更多销售。但是，经过快速分析后，你意识到你的员工不具备必要的 SEO 技能——因此你将他们送去参加培训课程。员工培训指标将有助于回答以下问题： 对员工的 SEO 培训是否成功？ 学员对培训满意吗？ 网站的销售额是否有所增加？潜在客户有明显增加吗？ 你的网站是否更优化了 SEO？ 任何进一步的 SEO 技能所需的额外培训是什么？ 在一个组织内，当心中有一个与培训相关的明确目标时，培训结果才会真正显现出来。假设你的目标是在六个月内将网站访问量增加 15%。在这种情况下，你可以部署适当级别的培训来实现这一目标，从而根据此特定业务指标衡量培训指标。 二、为什么要使用培训指标进行培训评估？ 在培训评估中使用员工培训指标可以让你做出数据驱动的决策，它消除了偏见，避免了一时兴起做出的决定。从组织的角度来看，它创造了程序的公平性，并使培训中的任何财务投资都有效。此外，使用训练指标允许： 1、要衡量的财务绩效——你可以将培训指标与财务绩效指标（例如，投资回报率、流动性、盈利能力指标）联系起来。 2、随着时间的推移跟踪绩效——使用相同的指标和 KPI 可以让你观察任何明显的改进，这是你的培训工作的直接结果。 3、对标竞争对手的基准培训——使用一致的指标可以让你将你的培训计划与竞争对手进行比较，并衡量你是支出不足还是支出过多。 4、与员工透明地沟通——你可以向员工展示培训的价值以及对他们进行投资的价值。 员工离开组织的最大原因之一是缺乏培训。有时，使用培训指标是向员工展示对他们进行投资的价值的一种简单方法。有时重要的不是做了什么，而是如何传达价值。 三、员工培训关键指标 在你的培训评估中，你可以根据你的目标使用不同的培训指标——衡量培训满意度和参与度、规划你的培训预算、提高你的参与率和通过率，或评估业务成果，以下是10个常见的培训指标。 01 每位员工的培训成本 这是一个简单的指标，它将培训总成本除以员工人数。这可以是针对特定计划的，也可以是在特定年份完成的所有培训的总和。公式是： 每位员工的培训成本 = 培训成本 / 员工人数 例如，假设你今年的培训费用为 100,000 美元，你有 75 名员工。 每位员工的培训成本 = 100,000 美元 / 75 = 1,333.33 美元 例如，平均培训行业发现，每位员工每年的平均支出为 1,046 美元。因此，你可以衡量自己是否超支或是否合理。此外，你还可以使用此指标来规划下一年的培训预算。 02 学习者参与 学习者参与衡量学习者在学习过程中投入的时间和精力，这意味着学习者实际上是在花时间注册和处理制作的培训材料。 虽然没有确切的指标来衡量这一点，但你可以查看一些参与度统计数据，这包括花在模块或课程上的时间，大多数 LMS 系统都内置了这些功能。自然学习者在学习平台上花费的时间越多并与其各种功能进行交互，他们的参与度就越高。 这可能并不总是正确的，因为在某些情况下，学习者只是在没有学习的情况下“点击”模块。这就是为什么要衡量敬业度，你应该将其与其他指标相结合，例如课程完成情况、满意度和员工绩效。 03 培训投资回报 培训的投资回报率 (ROI) 衡量你投入培训的资金的效率或盈利能力，它通常与更大的收入和业务影响有关。你不需要衡量组织中每个培训计划的投资回报率，通常，你只需要针对影响最大的前 5% 的培训计划跟踪此关键指标。 衡量培训投资回报的最流行方法之一是： 培训投资回报 =（收益回报 - 投资成本）/投资成本 x 100 假设你在培训上花费了 45,000 美元，以提高客户服务代表解决问题的速度。因此，他们能够提高客户满意度和销售额，从而使销售净利润增加了 100,000 美元。所以： ($100,000– $45,000) / 45,000 x 100 = 122% 的培训投资回报率。 04 培训体验满意度 这是最流行的培训指标之一，通常可以在培训后调查中找到，它用于衡量学习者对他们接受的培训的满意度。你可以将净推荐值（1 到 10）与问题“你将本次培训课程推荐给朋友或同行的可能性有多大”一起使用，以收集反馈并衡量培训体验满意度。 这是评估培训在学习者眼中是否成功的绝佳指标。对于NPS，0 到 30 之间的任何值都是好的，任何高于 30 的东西都很棒，低于 0 的分数可能会让你感到担忧。 05 运营效率 如果培训能够有效完成并解决优化工作场所流程所需的特定技能差距，则培训应该会提高运营效率。 例如，你目前可能错过了 40% 的截止日期。如果部署员工培训计划来解决这个特定问题，应该会有明显的改进（例如，随着时间的推移减少到 20% 或 5%）。可以在培训前后测量诸如“修复时间”、“恢复时间”、“故障时间”、“每次点击成本”等运营指标，以记录任何效率改进。 06 课程招生数据 这只是为了衡量有多少学生参加了课程。例如，你可以使用此指标来改进向员工传达培训的方式。 你可能希望在此处使用 AB 测试，你可以使用不同的消息将培训计划传达给员工，以衡量在演示课程时使用的不同图像和电子邮件主题标题的有效性。 此外，它还指定部署的培训是否适合员工。你可以做一些小事来提高课程注册率（例如鼓励经理向他们的团队推广该课程），并看看它是如何随着时间的推移而改进的。 07 课程完成率 终于有学生报名参加你的课程了！如果1,000 名注册学生中只有 50 人完成了 100% 的课程，课程完成率可让你了解学生完成了多少课程。有一些创造性的方法可以鼓励完成课程，例如游戏化和制作一口大小的内容。 08 学习者流失率 再次表明有多少学习者开始了课程但没有完成课程或决定离开课程。它是衡量培训材料内容质量的一个指标，甚至可能表明在线学习平台中存在浏览器兼容性问题。理想情况下，你可以衡量学习者在课程中的哪个环节辍学，这有助于你了解培训的特定部分是否存在问题。 09 评估通过率和评估分数 评估通过率衡量有多少学习者通过了一门课程。例如，如果有 200 名员工在课程结束时参加测试，只有 45 人通过，则通过率为 22.5%。 这可能表明课程评估很困难，或者可能是故意以这种方式筛选最优秀的学生。如果你的通过率和评估分数出乎意料地低，你可以检查是什么原因造成的。学生是否花了太多时间完成课程而忘记了他们最初学到的东西？或者问题是否过于详细？ 有时，通过评估是强制性的，学生需要重新参加评估，直到通过课程。在监管方面，在报告所进行的法律培训的统计数据（例如作为公司合规所需的监管培训）时，需要这些评估通过率和分数。 10 员工绩效岗位培训 员工绩效后培训着眼于与培训相关的员工绩效加班的改善。培训的影响可能会立即显现出来，也可能会在更长时间后显现出来，这取决于所培训技能的复杂程度。 你可以通过在培训前后跟踪员工绩效指标（例如个人员工级别的销售数量或首次通话解决方案数量或组织级别的每位员工收入）并比较结果来衡量这一点。同样，与培训投资回报率一样，你只能针对最有影响力的培训来衡量这一点。 四、你从哪里得到这些数据？ 要获取训练指标的数据，你需要查看： 1、学习管理系统——这包含所有主数据，例如课程完成率、注册率、评估分数、通过率和一些参与度指标。 2、调查——这可以帮助你收集诸如满意度分数和有关培训有效性的定性数据等数据。 3、焦点小组——有时，组织员工焦点小组就接受的培训进行诚实和公开的对话可能会有所帮助。 4、员工绩效数据——这包含了随着时间的推移通过培训看到的绩效改进的任何衡量标准。 |
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