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医务人员虽然被称为白衣天使，但也需要挣钱养家，在我国，医生和教师的收入普遍低于其他执业，但工作强度和工作责任却非常高，实在是让某些上有老下有小的{住院医生}苦不堪言。 一、优化薪酬结构，内部分配倾斜紧缺岗位 实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现的薪酬体系；兼顾不同科室之间的平衡，但又不能搞平均主义，内部分配应向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，充分体现知识、技术、管理等要素的价值。 合理确定内部薪酬结构，适当提高低年资医生的薪酬水平并统筹考虑编内和编外人员的薪酬待遇，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。 二、完善薪酬体制，消灭灰色地带 医生是整个医疗体系的核心资源，医疗行业一直存在的问题是，医生嫌挣得少，患者嫌看病贵，医生嫌干得多，患者嫌看得快，医患之间的矛盾一直是医改的关键问题。 而要想解决这一问题，完善医务工作者的薪酬体系是一个关键切入点，医生的低薪酬水平和长培养周期，使得现在越来越多年轻人不愿意选择这个大家口中的{高贵职业}。 而已经下场的医生们也不得不靠{灰色收入}保障自己的生活，而如何让薪酬体现医生的专业价值，优化医生的救治质量，提高患者满意度，便是公立医院薪酬改革亟待解决的难题。 指导意见为解决以上问题，提出要合理确定公立医院薪酬水平，完善公立医院薪酬水平决定机制，具体措施为推动医疗、医保、医药之间的联动改革。主要目的是提高薪酬总量和健全激励体系，并且实施以增加知识价值为导向的分配政策，提高医务人员的工作积极性，强化公立医院公益属性。 严禁向科室和医务人员下达创收指标，促进药品、卫生材料等集中采购，禁止医务人员薪酬与此类业务收入挂钩，杜绝{灰色收入}。 促进建立公平但不平均的薪酬体系，充分发挥各项目的保障和激励作用。 三、实施预算绩效管理 ，信息公开透明 将信息公开化、透明化，不再实施一刀切政策，并定期公开医院相关财务信息，主动接受社会监督，这意味着医务工作者可能实现{多劳多得，按劳分配}的梦想。 进一步推动了以合理的方式动态调整公立医院的绩效整合，使医务人员的付出和薪酬能够相匹配，调动医务人员的积极性。 可进一步通过将药占比、抗菌药品使用强度、基药占比等指标的考核纳入对科室和医务人员个人的绩效考核。 提高医院的有效产出，控制医疗服务过程中唯一可以控制的可变成本，即原材料，提高医疗收入的含金量，降低医疗成本和医疗费用。 四、导向建设临床专科，小科室的胜利 建设临床专科，其重点在于病种绩效考核以病种绩效评价为主导方向，即{重点病种、手术内涵、病种难度}。 通过提高重点病种诊治能力，提升大型手术质量内涵，提高病种难度收治比例，优化学科建设专业特色，优化高难度手术结构，优化疑难急重症病种结构，形成撬动战略转型期医院管理的有力支点。 聚集优势学科建设，A类重点病种考核指标体系，涵盖专科影响力、工作量、费用结构、效率等指标，单独考核评价,考核结果与收入分配直接挂钩，并作为指导专科病种结构优化调整的量化依据。 以专科发展带动诊疗能力和水平提升，同时加大对中医医院的支持力度，将发展力度向小众专科科室倾倒，优化其发展结构，实属小众科室的胜利。 |
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