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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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珍谋钧略 ▏专注农牧行业 ▏营销系统整体解决方案专家 ▏助力企业营销价值再造 企业绩效改善有两种路径，一是向外求，开发更多的有质量的目标客户，持续提高目标客户的贡献率；二是向内求，激发员工创造高绩效的积极性，提高员工个体的业绩贡献率。但是在管理的实践中，我们往往厚此薄彼，一味向外求，而忽视向内求，结果就是广种薄收。常言说得好“没有满意的员工，何来满意的客户”，此话不假，由于员工积极性没有调动起来，绩效推动的力度越大，对组织的伤害也就越大。所以高老师认为，要改善组织绩效，要两手抓两手都要硬，向外求我们三位老师关于这方面的文章已经很多啦，今天笔者重点谈一下，如何向内求，通过改善员工关系调动员工积极性，进而改善组织绩效。 员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容。和谐、融洽的员工关系能培养员工的归属感，提高员工的忠诚度，营造良好的工作氛围，提高工作效率，所以管理者除了抓业绩，更要时刻关注内部员工关系的改善。如何维护好员工关系？笔者认为管理者可以从以下几个方面考虑： 1、做事“规”在前，方可有“序” 管理者做事不可随意随性，做事要有章可循，方能不进退失“序”，“乱”是管理的大忌，“乱”往往会使员工无所适从。 2、“帮”字当头， “使能”和“赋能” 帮员工就是帮自己，抱怨解决不了问题，唯有通过“使能”和“赋能”，才能提高员工自信和改善员工绩效，进而改善组织绩效。 3、物质激励和精神激励要两手抓，不可偏颇 物质对人的激励效果是递减的， 留人要留“薪”，更要留“心”，留“薪”他会跟你干一阵子，但是留“心”他会跟你干一辈子。 4、奖罚有据，赏罚分明，方有死士 奖罚、赏罚要遵循规矩和章法，切不可任性滥用，更不可成为克扣和泄愤的借口。奖罚、赏罚都不是目的，更重要的是体现组织的正向价值主张和事后改进，正所谓“吃一堑，一定要长一智”，“知错能改，善莫大焉”，就是此理。 5、广开渠路，从谏如流，方可集智 管理者不仅仅要长袖善舞，更要善于搭台听戏，真正的智慧来源于员工，员工的智慧是创新的源泉。沟通凝聚共识，共识才产生共振，共振才能绩效最大化。 6、优秀的管理者都善于成就员工 有领导力的管理者都善于从这几方面成就员工： （1） 给员工提供挣钱的机会——发现人 （2） 给员工创造持续挣钱的机会——发展人 （3） 给员工创造挣更多钱的机会——成就人 做到以上六点，员工关系改善能给我们带来的绩效改善收益有多大？我们可以测算一下。 如果说在我们的管理团队中，目前的现状是： 改善前： 20%的员工贡献了80%的业绩。 80%的员工贡献了20%的业绩。 改善后： 20%的员工贡献了80%的业绩的员工数没变，贡献值也没变。 80%贡献20%业绩的员工数，假设员工关系改善后有30%的员工业绩提升了20%。 那我们的整体业绩增长率会有什么变化？ 业绩增长率=0.8*0.3*0.2/0.2=24% 通过以上假设推算，在现有团队，现有客户数不变的情况下，通过内部员工关系改善，给企业的业绩增长贡献提高了24%的业绩贡献，这个数值是不是也很可观！ 所以，改善组织绩效除了向外求，向内求也是一个绩效改进的富矿！ -商务联系- 狄老师 18131114002 张老师 18032258221 任老师 13930140893 王老师 15128162987 珍谋钧略办公室电话 13315152292 本文由珍谋钧略企业管理咨询机构原创首发，注明来源视为授权转载。 作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。 |
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