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大家好，我是倡导“人人如龙”的镭师兄，每天一个观点和话题，今天我们聊一下“人品问题”。 看到网上的一个提问：“为什么人品好的人在单位总是无法得到提拔？” 这个问题是一个伪命题，因为职场上最重要的资源就是人品，能力和运气甚至都要排在“人品”的后面。 这里应该是将“人品好”与“老好人”混淆了，所以这个问题应该改成“为什么老好人在单位总是无法得到提拔？” 老好人不一定就是人品好老好人与人品好，二者没有必然的关系。 职场中有很多老好人，他们只是任劳任怨、不得罪人，并不代表着他们的人品过硬。 事实上，很多老好人只是没有机会展现他“不好”的一面，所以让人觉得这个人还可以。 老好人，往往也是没有想法、工作成果一般的代名词，这样的人很难进入提拔短名单。 人品是职场最强的通行证这里说的人品，就是职场中需要遵循的原则，也是你给自己打造的自我人设，包括：守信用、高质量、有底线、爱分享等。 1、守信用 你愿意和一个满嘴跑火车、从来说话不算话的人共事吗？肯定不愿意，因为这样的人不靠谱。 “守信用”这三个字看起来简单，但是在职场中，有时候很难完全做到，需要自己做出牺牲和更大的付出，而这些牺牲和付出暂时是没有额外回报的。
可能你暂时没有获得物质上的收益，但是一定收获了无形的评价资源。 如果确实有其他更重要的工作插入进来，一点时间都无法挤出来，就一定要提前几天和对方协商，要么延迟要么转交给其他人来做，并且做出一个小小的补偿，例如请对方吃个午饭。 有人会问：“为什么要请对方吃午饭？我确实是客观原因无法完成才延迟的呀，这个不是我造成的。” 在职场上有一句金句：“一个人吃饭是可耻的”，你利用这个机会强化一下你俩的关系，会让对方觉得你更重视这次任务，也更重视他这个人。 2、高质量 我遇到的大多数领导都有一个共同点：对下属要求很严格。 为什么呢？因为他对自己要求很高，每个任务都必须高质量完成，所以无法接受下属输出一个敷衍了事的结果出来。 这种高质量输出标准，既是他们获得优秀绩效的基础，也是他们“被看见”的关键。 现在很多企业都实行绩效考核制度，以结果为导向，对最终输出的成果质量要求很高，既要比自己以前的结果更优秀，又要比周边同事的结果更优秀，这样的人才会进入提拔短名单。 高质量包含两个方面： （1）成果质量高：例如同样一段程序代码，你的代码处理性能更快、界面更友好等。 （2）包装出效果：你可以总结出一些方法和技巧，并收集其他人的评价，在内部做一次培训和交流，让别人知道你的优秀之处。 不要担心别人说“这个人有点成绩就到处张扬”，学习一下硅谷的印度人，有成就就大胆说出来，否则就是茶壶中的饺子。 3、有底线 这是最难得的人品，在升迁、加薪、年终奖面前，有时候会面临着突破底线的诱惑，能否坚持底线，是人品的分水岭。
当你坚守底线时，回馈可能会迟到，但是从来不会缺席。 4、爱分享 人品还取决于你的分享力度和分享范围：分享越多，积攒的人品就越多。 在职场上，有人会遵循着“教会了徒弟，就会饿死师傅”的本能，认为我的经验和方法只要被别人学会了，我就失去了优势。 这个看法要看情况而定：
分享的表面目的是提升效率，真正的内涵是“提升你的影响力”，让别人觉得“这个人很牛”。 一定能大家给你打上了“牛人”的标签，你在职场上的发展通道就打开了，各种机会就会在不经意间悄然而至。 总结职场中，做个“老好人”还是做个“人品好的人”，所有人都会选后者。 人品好的标准包括：守信用、高质量、有底线、爱分享。 人品好的人，一定会进入职场发展的快速通道，那些得到快速提拔的人，一定有靠谱的行为和过硬的成果。 昨天遗留问题的本质分析： “老师批评孩子午饭太浪费，觉得这届孩子太娇气、太挑食，你觉得这个现象背后的根本原因有哪些？” 这个问题的本质不是孩子挑食，而是饭菜质量太差。 老师的视角是孩子有问题，孩子的视角是饭菜有问题，不同的视角，导致完全不同的结论，只不过老师的结论是他自己凭着经验和个人的理解而想象出来的。 |
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