 “Goals determine what you are going to be.” ----Julius Erving 文章开头引用一段英文，是为了显得高端。意思是，当代著名篮球运动员--朱利叶斯·欧文说过：“目标决定你将成为什么样的人”。 在管理学当中也有类似的说法：考核什么就得到什么。 老读者知道，K哥很少写那些平庸的主题，因为张一鸣说过：“成功的反义词不是失败，而是平庸”。 图片来自网络@侵删 K哥作为爽文制造机、品牌老鸨、甲方克星，我极其渴望成功，我怎么可以甘愿平庸呢？ 除非，除非是甲方爸爸给钱，那再平庸的文案我也是接的。是的，你永远都不要挑战我的底线，否则我又要修改底线了。
药不能停，将搞垮进行到底。 作为一名企业高管，我那奇妙的谈吐、恰到好处的装逼，折服了同事们。他们亲切地称呼我“西二旗装逼之王”，然而我更喜欢另一个外号“删库跑路界的--尼古拉·老K”。 说到绩效考核，我曾经不遗余力地在公司里推广，不为别的，因为如果大家不知道这东西有多好，我装逼给谁看呢？ 通过多年的努力，我终于用绩效考核搞垮了许多团队，反观内心，结合自己的实践，谈一谈我的搞垮心得，供给借鉴： 壹 企业战略与考核目标脱钩 就是要为了考核而考核，企业战略都是虚无缥缈的事，跟绩效考核有什么关系？ 是时候表演些真正的管理了，先上KPI考核，再上“平衡记分卡”，如果团队还没有垮，最后来一套OKR压压惊。 老板都开始自我怀疑了：卧槽，我该不会是招聘了一群傻子吧？管理工具越来越牛逼，团队产出越来越傻逼。 万事开头难，让企业战略跟考核目标脱钩，就是为搞垮团队开了一个好头了。 贰 强推绩效考核制度 老板亲自挂帅，一把手工程，全公司强推绩效考核制度，员工理不理解，高层支持不支持，那都不重要。 变革不是请客吃饭，是要流血牺牲的。舍不得孩子套不住狼，舍不得媳妇抓不住老王。 老板要对自己好一点，能怪员工的就不要怪自己。 叁 目标制定过程不规范 典型的目标制定过程：员工先拟定目标，聪明的一些的都会有所保留，因为老板一定会在现有目标基础上加码，一来一回几番博弈，谈到一个大家都相对满意的目标，皆大欢喜。 我们不这样！又不是小孩子过家家、菜市场砍价，整这些有意思吗？ 老板上来直接拍死。一个人成熟的最大标志就是不屑与人争论，能动手就尽量不哔哔。 肆 一个完整的绩效考核指标分成：业务考核指标、文化考核指标。阿里是各占50%，其它大厂有6：4、7：3，根据各自企业的情况调整占比。 牛逼的企业，全是业务考核指标，有没有本事就看结果，以成败论英雄，为结果付薪，为努力喝彩。 次牛逼的企业，全是文化考核指标，考核全凭老板的感觉来定，根据拍马屁的力度、拍马屁的频度，最终得出考核结果。 这是一家马屁驱动的公司，我们愿景是：让天下没有难拍的马屁。 伍 盲目量化，目光短浅 量化everything，只要努力量化，没有什么是量化不了的。 就算爱上一匹野马，我也要算一算头上的草原，究竟有多少平方米。 别再说贫穷限制了你的想象力，你不是想出了那么多省钱的办法吗？ 陆 反馈机制不健全，暗箱操作 背对背考核，360度匿名评价，给暗箱操作提供保障。 考核结果，领导说了不算，HR说了也不算，最后全凭老板一句话。 当领导骂你的时候，记住，你并非一无是处，你至少还有脸站在这听他骂完。 柒 领导层不支持绩效考核 完全不用考虑领导层是否支持，也不顾领导层对绩效考核的理解是否到位，总之就是要上。
捌 员工不支持绩效考核 员工这是要造反啊，看来要杀鸡骇猴了，否则你们不知道老板的威严。 本来我以为打工人就是要跪舔老板的，后来我发现我错了，打工人应该趴着舔老板、花式360度舔老板、全年24小时无休舔老板。 玖 强制正态分布 所有团队，按1：8：1强制正态分布考核结果，就算团队成员不到10人，也要强制执行。 轮流也好、抽签也好，考核制度必须遵守，没有变通，否则还要制度干嘛？ 作为领导，我非常关爱员工，我常常劝那些年轻员工，不要着急谈恋爱，因为太早知道自己又丑又穷，会影响工作积极性。 拾 相关措施不匹配 绩效考核还要安排培训？还需要额外的人员投入？还需要用一套软件来计算考核结果？ 太过分了，绩效考核就是为了降低成本、提高效率，你现在跟我说要增加成本？你看我脸上写着两个字“傻子”，是吧？ 不要再侮辱老板的智商了，你不是在故意为难他嘛，他哪有那玩意啊？ 结语 “超Y理论”认为，世界上不存在一种管理方法是一成不变的、普遍适用的。KPI，OKR，人才盘点、平衡记分卡等等，都必须根据组织内外环境、管理思想、管理技术等因素采取相应的策略。 “超Y理论”在结合了X理论和Y理论的基础上提出，一个好的管理实践是：工作、组织、个人、环境等因素的最佳配合。 最后，如果你的公司正在实行绩效考核制度，请对号入座，有则加冕，无则改之。 |
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