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文/杜辉 二十一世纪什么最重要？是人才。这并非是一句戏言，社会事务都是人行为下的产物。有人才能做事，有人才能完成工作。有人才，才能把事情做好，才能让企业良性的经营运作，才能让企业有持续的竞争力，才能如何如何，等等等等。出版界有人才吗？有，肯定是有。但人尽其才，物尽其用嘛？我想在现行模式下，大部分人才肯定没有使用得当，不然这几年为什么这么多业务骨干、精英，转身而去。 是让一头狮子带领一群羊，还是选择一只羊来带领一群狮子 一头狮子带领一群绵羊，可以战无不胜。一只羊带领一群狮子，绝对会一事无成，最后可能还死无全尸。这也是现实出版界的一大顽症，从运营管理到行政业务，从上到下都不乏某个领域某个岗位的专业人才，但却缺少具有综合素质、多元能力，从而可以对企业进行全局把握的职业型管理经营人才。在缺乏职业管理经营人才的环境里，去妄谈真正的商业运作、市场竞争，无异于痴人说梦。 出版业因自身特点，目前还是国有出版社、新华书店占主导。其中出版社的社长多数是编辑出身，经由多年的编辑岗位慢慢历练升迁而成为一社之长。少量的是由发行岗位升迁上来。另外一部分则是行政出身，先在上级管理部门就职，后被派驻到出版社。这些人不可否认在出版行业都具有某些领域的专业性、权威性。但大部分只精通某一领域，某一项业务，对全盘了解不足，所以在经营管理上很难全面有效的把控。而行政派遣的社长大部分对出版业还不甚了解，对于企业运营多一窍不通。使得企业在日常经营中，缺乏统筹规划。在企业发展上，缺少足够的战略性眼光。 新华书店体系也大体如此，一部分管理层是从某个岗位逐步升迁，最后升任高管，一部分也是行政派驻。比如可以从库管员到库房主管，然后到储运经理到后勤经理，最后到公司副总、老总。虽然是一步一个脚印的成长，但是局限性很大。民营公司虽然少了行政派驻，但管理层也大多是先从事编辑和发行工作后逐步创业发展起来，对全局的把控也大都力不从心。 前文所说这些管理者，大部分都具备出版流程中某个方面的专业才干。有些人曾经是策划过超级畅销书的策划编辑，有些人曾经是销售回款第一的业务骨干。但这些专业性并不能满足现代企业市场化运作和规范化经营管理的需要。市场化的企业就需要职业化的管理，而目前出版行业人才培养机制原始而粗陋，必然无法有效、系统的培养出合格的经营、管理人才，更多的则是培养业务骨干，部门管理者。 分清所有权与经营权，让专业的人做专业的事 人才培养体系的缺陷，促生了对职业经理人的需要。当下只有用职业经理人才能弥补人才能力单一、视界局限的短板。只用大胆启用职业经理人，出版企业才能真正的进入出版职业化时代。国有出版单位由事业转为企业，虽然名称变了，所有制有所变更，但管理层大都仍是旧人。管理层选拔模式、机制仍是沿用旧有的模式。在管理人员的任用选拔上，并没有向真正的向现代企业制度迈进。只有把所有权和经营权分离，引入现代企业制度，真正放手授权职业经理人，企业才会有真正的改观。民企亦是，目前的民营企业大部分还停留在家族管理，作坊经营的水平。没有所有权和经营权的分离，企业是很难健康快速发展。长期原始的管理模式，不单会影响企业发展，更会把企业现在的成果逐步耗尽。只有职业经理人制度，才可以让专业的人办专业的事，让人尽其才。一个人才在不适合自己的岗位，对个人是一个悲剧，对企业则是最大的损失。只有改变经营管理者的选拔机制，让每个人都可以去做自己喜欢、擅长的岗位、工作。并且建立起积极的晋升流动制度，才能调动起全员真正的积极性，激发企业的活力。 人才战略不是口号，是有步骤有目标的培育筛选 那么职业经理人从何而来？如何使用？一方面是行业自身培养发掘，由经历过多重岗位，对全部流程都较为了解的综合性人才担任。行业中不乏有潜质，有想法的人才。企业可以选定一批人才，建立长远的培养计划，有步骤、有计划、有目的，让有潜质的人才在不同的岗位历练、学习、发展。其在基层、中层管理岗位上的表现、性向，可以作为参考及时对培养人进行筛选，并在未来职业方向上分类培养。这种培养可以按一定周期选定一批有潜质员工，然后循序渐进的培养。这样企业的人才高中低档都有，人才的周期、资历、年龄等等也会呈现多层次，让企业人才不会断档。最后在这些人才中根据每个人的能力、特长、个人兴趣，择优、择长而用。大部分人分配在各个专业岗位中，少部分人作为职业经理人逐步走向管理、经营岗位。 另一方面也可以从社会中招贤纳聘。不过出版行业有其自身的特性，外界的经营管理人才虽然可以带来全新的管理理念、模式、制度。但如果单纯生搬硬套其他行业的模式，在出版行业往往很难成功。所以行业外的管理经营性人才如何和本行业自身培养的人才搭配使用，专业分工、划分职责，也是对更高管理层管理能力的考验。只有把不同特长的人，有机的搭配在一起，才能发挥团队的力量，产生化学反应，让人的作用达到1+1＞2的效果。 用人不疑，疑人不用。求得三观同，荣辱共前行 职业经理人制度，核心的是所有权、经营权、业务权的分离，然后把经营、业务权利分配给经理人的责任制度。专业、高效，避免了一些裙带关系和不良风气。只有通过职业经理人制度，才会真正明确权责、明确义务。当然职业经理人制度也需要管理的长久性、战略性、延续性。经理人需要和所有者有相近的价值观、世界观、人生观，职业经理人成为所有者三观的投射器、放大器，这样所有者通过经理人可以实现自己能力不能企及的目标，但是其内涵又能被自己认同。 达成这些精神层面的共识，所有者自然会对经理人完全的信任，彻底的放权。而这样经理人也会有安全感，才能踏实进行长远的规划运作，自然会倾其所有的才智、资源、精力去为企业服务。只有具有战略眼光，企业才不会做功利短视的蠢事，才可以有远大发展。职业经理人制度就是让适当的人干适当的事情，而不是让盲人当向导。 许多企业的所有者会说人才培养了，最终也会被其他企业挖走。而有的企业根本自己就不会培养，只会从其他地方挖人。前者是完全的自卑不自信，人才之所以会走，是因为自身的价值无法体现，这种体现最大的层面是在人的三观认同上，是一种精神属性的追求，金钱物质往往只是第二位。这就如同一只绵羊想领导一只狮子，怎么可能？后者则是短期取巧，外来的人才会在短期内会达成一些效果。但没有一个长期的人才战略，最后外来的人很难找到归属感，必然不会久留。短期用人，必然带来很多短期的盲目行为，以获取眼前利益。不断的更替经营者，进行短期运作，然后不断的挖坑给后任。最后坑填不上，企业报废。 有多少出版人大谈特谈数字技术会给出版业带来革命和颠覆，我们虽然对新技术媒介趋之若鹜，但在最基本的企业管理和人力资源方面，却往往草率无知。这样就是有好项目，你有人操作嘛？只有好的人才，才能做好企业，只有企业的方方面面做好了，才可以真正的做出好的图书。只有企业的用人体系现代化了，才可以在新媒介冲击下图存发展。下个四年我们接着瞧。 作者注： 本文发表在2013年12月9日的新华书目报.社科新书目第1107期A04版。 四年了，职业经理人只是个传说，这个行业基本未曾考虑和引入。其原因，不言自明。为什么传统出版行业每况愈下？为什么成批的精英转行后风生水起？这里绝对不全是媒体更替的问题，更多的是自身粗鄙自大的思维定式。你不努力，没人替你坚强，最后这个行业只能看到曾经属于自己的市场、消费者，被其他新媒体、平台所分流所侵蚀。直到有一天传统出版成为美丽的回忆，然后许多许多人就喜迎下岗再就业的人生转折吧。 |
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