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任正非在一次采访时说道：固定薪酬是慢性毒药，尤其是固定年薪，千万不能给。薪酬要这样发才能打造狼性铁军。（下面分享高管到底层员工的激励薪酬实操方案） 一、打破高管年薪，设计激励并留住核心高管的薪酬 以新来的高管，要求年薪60万为例，很多老板都是60万除以12个月，每月发5万，而且没有考核。结果该高管旱涝保收，公司养了个大爷，固定高薪只能给员工安全感，那应该怎么发才有激励性？ 正确的设计是： 把60万分成固定部分24万和效益部分36万。 固定24万分成： 1、基本工资9.6万，每月8千和考勤挂钩 2、绩效工资14.4万，每月1.2万和考核挂钩 效益的36万分成： 1、分三份，和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万。 2、超过年度目标再加2%分红。 重点是要签订《高管目标责任书》（如图4），千斤重担人人挑，人人头上有指标，更何况是核心管理层。 二、打破业务员慢性毒药的底薪+提出薪酬结构 很多公司给业务员工资是这样：固定工资5000元，提成5%。 这样的薪酬设计合理吗？ 答案：肯定是不合理。员工只会躺在岗位上睡觉，没有任何积极性。 正确的设计是： 提成不变，固定工资涨到7000，但是，分无责底薪3000，有责底薪4000。 无责底薪人人都有，有责底薪按业绩发放。 重点来了！ 完成20万业绩，提成5%，底薪7000元； 完成40万业绩，提成8%，底薪8000元； 完成60万以上，提成15%，底薪10000元。 总结：这样员工工资越高，公司的利润也越多，实现双赢。但是老板要核算好自己的量本利平衡点。 三、打破古板的职能岗位股东薪酬，如财务经理的激励薪酬。 不考核的财务高管拿着固定高年薪，不做好财务管理，风险管控，很可能让老板及公司涉险。 正确的设计是： 基本工资+绩效工资+利润分红 1、基本，绩效工资分五级： 第一级：基本工资4500+绩效工资3000，考核指标：财务管理与税务统筹； 第二级：基本工资5000+绩效工资3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资； 第三级：基本工资5500+绩效工资4000，考核指标：财务团队建设与人才培养； 第四级：基本工资6000+绩效工资4500，考核指标：预算体系建设与成本控制； 第五级：基本工资7000+绩效工资5000，考核指标：财务系统及流程建设。 2、利润分红：按年度总利润的1%分红。 例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红拿16万，但是：总利润达不到80%则无分红。 薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费。工资要想发的对，一定要基于人性去设计薪酬绩效制度。 但是！ 光靠薪酬是无法吸引留住人才的，优秀的企业除了有激励的薪酬外，还有： 1、工作分析系统：有各行各业各岗位的工作分析表，划分员工责权利，避免出现问题，相互扯皮。（如表5） 2、绩效考核系统：有各行各业各岗位的绩效考核表，老板要什么就考核什么，考核什么就得到什么，但要数字化、量化的设计。（如表6） 3、员工晋升系统：有各行各业各部门的晋升通道表与通道图，为人才清晰看到自己的发展路线及标准，从而为之奋斗。（如表7） 4、目标管理系统：有各行各业各高管的目标责任书，千斤重担人人挑，人人头上有指标，要白字黑字签下军令状。（如图4） 5、组织架构系统：有各行各业3-5年的组织战略架构图，让人才看下公司的希望，给人才一个宽阔的发展平台。（如图8） 6、招聘管理系统：让你快速招到符合你企业的人才。（如图9） 注意：全套的管理系统、各岗位的薪酬设计方案，我都放在下方链接的1000份电子版资料的“管理组织系统工具包”（图10）里了，打开就能使用。 |
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