任正非在一次采访中：千万不要再＇底薪 提...

任正非在一次采访中：千万不要再'底薪 提成'，它慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，这才是共赢的薪酬设计。（下面有实操设计方法）
 
一、针对业务员：
例如原来：底薪3000，提成6%。
这样的设计是不合理，员工不仅没有积极性，公司业绩也无法增长。应该这样优化。
设计方法：员工提成不变，固定工资由3000涨到5000。
这5000分无责底薪3000、有责底薪2000。
重点来了！
无责底薪人人都有，有责底薪按业绩发放。
月度完成10万业绩提成5%，底薪5000。
月度完成20万业绩提成8%，底薪7000元
月度完成50万以上业绩，提成10%，底薪10000元。
任正非：这样员工工资越高，公司的利润也越多，实现双赢。但是设计多少的提成点和涨薪幅度多少是根据公司的利润来设计。如果你想设计属于你企业的激励薪酬，请继续往下看！！
 
二、针对营销高管：（图2）
高管年薪75万，千万不要直接除以12个月，每月6.25万的直接发放。万一是个水货，75万直接打水漂。那怎么设计？
高管属于上山型岗位。
设计方法：年薪分为固定工资40%和效益工资60%。
即固定工资30万，效益工资45万。
再把固定工资30万分成40%的基本工资12万，60%的考核工资18万。
基本工资12万一年，每月1万。完成每月考勤就能获得。
考核工资18万一年，每月1.5万。完成每月考核就能获得。
 
效益工资45万按按业绩发放，假设他（团队）的业绩目标是1000万。即45/1000万=4.5%，则分别按月度1.5%，季度1.5%，年度1.5%考核发放。
记住只有完成对应考核才能获得相应效益工资。但是，如果月度或季度没完成，也没关系，完成整年的目标，则补发之前为未完成的月度季度效益工资。这样做即保障了公司的收入，也保障的员工的收入，而不是让员工认为公司在变相的扣他们工资。
 
三、针对财务高管：（图3）
很多老板对人事、财务等职能岗位是完全没有考核，直接拿固定高年薪或固定月薪，这样不仅没有激活他们，而且他们不做好财务管理，风险管控，很可能让老板及公司涉险。
正确的薪酬架构：基本工资 绩效工资 利润分红
1、基本、绩效工资分五级：（配对于的考核指标）
一级工资：4500加3000；考核：资金运作风险控制与投融资
二级工资：5000加3500；考核：财务管理与税务统筹
三级工资：5500加4000；考核：财务团队建设与人才培养
四级工资：6000加4500；考核：预算体系建设与成本控制
五级工资：7000加5000；考核：财务系统及流程建设
1、利润分红按年度总利润的1%分红
例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红拿16万，但总利润达不到80%则无分红。
千万别认为财务是记账报税的，要会打造这五大系统：账系统、钱系统、税系统、财务战略系统、风险管控系统。
老板才能通过这些来定战略，经营企业。
 
如果上面没有讲到你公司的岗位薪酬设计，没关系。
点开下方链接“薪酬绩效工具包”里有1000份的电子版资料学习设计吧。（图4）
内有各行各业的各岗位激励薪酬设计方案。
如：五级激励薪酬法（图5）
六级激励薪酬法（图6）
营销团队三级九岗激励薪酬法（图7）
菲尔德一、菲尔德二薪酬设计法（图8）
单单设计激励薪酬肯定是不完善的。
1000份电子版资料的“薪酬绩效工具包”还包含：
1、各行各业各岗位的工资分析表：设计责权利，分工明确，避免出现问题，相互扯皮。（图9）
2、各行各业各岗位的绩效考核表：设计科学，数字化，量化的考核指标，从而保护优先人才，淘汰混日子的。（图10）
3、各行各业各部门的晋升通道表与图：为员工设计晋升路线及标准，从而让人才高升。（图11、12）
4、各行各业各高管的目标责任书：千斤重担人人挑，人人头上有指标，还不能靠嘴说，要签军令状。（图13）
5、各行各业3-5年的组织战略架构图：为企业设计现阶段及5年后的分子公司、事业部、个部门、岗位。（图14）
另外“薪酬绩效工具包”里还有如下服务：
1、资料终身免费更新
2、电子版的协议资料可修改可打印
3、定制Upan，顺丰空运包邮
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5、配有1对1专业老师咨询指导服务