底薪加提成、每月KPI、年终发奖金的绩效方法总归要老去

文：王老师

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导读

年假期间和一些网友交流，大部分朋友认为当前公司的薪酬绩效管理没有多大的问题：高层员工直接给股权（干股分红）；中层员工搞绩效考核（KPI）加年终奖金；基层员工底薪加提成，操作简单用了多年都是这样，而且其他公司也都是这样做的，干嘛要用你们推荐的那套薪酬绩效模式呢？

传统的做法真的这么简单有效吗？事实上，他们也承认激励初期（前一两年）效果还是蛮好的，时间久了效果就越发打折扣啦！为此，我也抛砖引玉，对传统的模式也简单剖析，供朋友们参考！

为自己工作！！！

基层员工：底薪+提成

1、核心问题：

• 低底薪还是高底薪？

• 二线岗位员工如何提成？

• 员工只愿意做本岗位的事情，怎么办？

• 人效很低、人浮于事、结果不佳，怎么办？

2、解决方案：PPV+POP

• 一线员工：底薪+提成+产值工资+价值工资。

• 二线员工：基本薪酬+打包产值工资+岗位产值工资+扩展增值工资。

• POP参与项目经营，获得其增值利润的分红奖励。

业务员的收入体系不只是底薪+提成！

中层员工：固定薪酬+绩效工资

1、核心问题：

• 固定薪酬占了大头，激励力度如何实现？

• 采用传统的KPI考核方式，员工不认可怎么办？

• 如何让干部自动自发地工作，主动关注企业经营成果，而非只为企业打工？

2、解决方案：KSF+POP+IOP

• 月度工资KSF：基本工资+产值工资+价值工资+匀工资。

• POP参与项目经营，获得其增值利润的分红奖励。

• IOP参与公司经营，获得其增值利润的分红奖励。

高层领导：年薪+分红

1、核心问题：

• 月度无激励，年度激励的周期是否过长？

• 年薪采用高目标式，做减法是否容易引起高层流失？

• 授予高层分红权或股权，能否真正发挥激励效果？能否按贡献实现弹性分配？

2、解决方案：KSF+IOP+PSP

• 月度工资KSF：基本工资+产值工资+价值工资+匀工资。

• IOP参与公司经营，获得其增值利润的分红奖励。

• PSP增值创富计划：通过实现逐年递增的盈利目标，获得股份与股权激励。

解读五大增值激励模式

我们的独创-五大增值激励模式图！

总结：利益趋同、目标统一、思维一致！

让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。才能真正实现目标一致、利益趋同！在这里也送上6条最真理的绩效实践。

1.没有利益趋同，就没有思维统一；

2.没有诱人的激励计划，就没有卖力的行动计划；

3.没有人愿意被考核，但人人都喜欢考核别人；

4.管理可以更简单，但激励一定要多元化；

5.快乐也是一种生产力，且是可持续的凝聚力；

6.追逐名利是人的本性，比假清高更有现实的创造力。

与作者保持紧密互动，了解更多薪酬绩效管理面的知识、理念和落地建议。

运营：王老师

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