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固定工资、底薪+提成、绩效工资、年薪制,年轻人为何都不买账?

2021-10-21  全优绩效

固定工资在二线的人员以及很多管理层岗位是非常普遍的,上篇文章我已经讲过,员工是没有创造力和活力的,做不出更好的结果,他要加工资,就会增加企业的人力成本,不给他加工资,员工就赚不到钱,他就可能会流失和离职。

当然站在员工的角度,他没有办法实现人生梦想,也没办法更好的提升生活品质,所以固定工资对公司没有好处,不断的推高能力,怎么对员工也没好处。

很多公司在做KPI绩效,为了调动员工的热情活力,给员工施加更多的压力,建立高目标和高要求。

很多企业认为我给员工发高工资,那你必须贡献高绩效,达成高目标,这个思维没有错,但问题是没有员工会认为自己拿的工资是高工资,他总认为我的工资可以更高,他就是能找到比他收入更高的人群,包括他的旧同事,老朋友或者认识的一些人。

所以每个人都觉得工资可以拿更高,凭什么你要给我定一个高目标,扣我的钱,我们很多企业做绩效工资的特点就是说从原来工资挖一块,然后定高目标,高要求,做不到你的工资拿不到那么多。

也有的老板在原来的工资加一块,比如一个人过去拿一万块钱固定工资,老板说我要做KPI考核,然后从一万块钱当中拿出两千块钱,八千加两千,但是怕员工不满意,于是公司又垫了一千进去,八千加三千,等于加了一千块钱的工资。

老板以为加了一千块钱工资,然后给你定高目标并没有错,你感觉是没有错,但事实上前两三个月问题不大,毕竟也算是涨了工资,每个月虽然高目标做不到,扣个三五百,他也觉得还行,反正还多了六百七百。

但是两三个月之后,他就开始越来越不满意,因为他觉得这一万一全是我应得的,物价在涨、人工在涨、我的能力也在变强,所以加一千块钱并不算,老板你现在定一个我无法做到的目标来考核,就是变着法子扣我的钱。

这是很多高管内在的心声,我们经常听到这样的声音,所以最后他反对KPI考核,最后老板怎么办?很多企业就把绩效工资沦为形式,反正加一千到绩效工资里面去,也不考核,就做个形式,这样的激励性就没有,没有实实在在的激励的意义。

很多老板都在想怎么样建立更好的薪酬模式,让员工能够为自己干,自动自发地干,然后调用他所有的潜能,对企业、对员工都是有很大的好处。

我们必须要打破传统薪酬模式,包括固定工资、绩效工资、底薪提成、等等,如果不打破,你建立不起来一整套能够充分激励人才的薪酬模式和一套分配的体系,根本做不到。

我们讲不破不立,小结一下传统模式,固定工资没有提升员工的主动性和创造力,反而不断地推高人力成本,固定工资就是增加人力成本。

绩效工资,绩效工资在很多企业流于形式,并且并没有释放员工最大的潜能,同时他考核高目标,又得不到员工的认同,而且以简单压力方式,负面的作用大于正面的推进意义。

然后底薪+提成,它过于简单和粗糙,我们应该要更加丰富员工的薪酬设计,员工底薪加上底薪只有两级,两级对经营性和业务性的人员远远不够,对业务型经营的团队,他的级数至少在五级以上,就是激励的系统,至少在五个等级以上,底薪加进去就两个,再加上一些补贴,也就三个,离我们要的结果还差的很远。

年薪制和干股激励周期太长,激励性偏弱,没有办法从现在开始,从短期开始,我们讲激励员工周期越短,激励性就越强。

在做整个布局的时候,我们就要有这种理念,短期我有及时激励,然后配合中长期激励,一个员工在企业,他会问现在到你公司能不能赚到钱,然后就是以后能不能赚到钱,今天你招很多年轻人,你就会发现一个问题,现在年轻人是不会听你画饼,更不会听你洗脑。

他首先活在当下,我们很多的模式首先要满足当下,不是说不能有未来,你还要给他未来,当新人现在赚到钱,他才会想未来能不能赚到钱,如果未来赚不到钱,他也不会跟着你一直干下去。

所以我们讲要想解决现在很多问题,必须要从多维度去思考,不能在一个维度,我们的新手进入短期的激励性新手模式,要有中长期的长效激励方式,进行组合。

只有组合才能把员工的活力和动力提升到最高的位置。

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