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给业务员用对激励模式,状态就是不一样,一个个真实案例为你讲解

2018-03-12  京城客家...



给业务员用对激励模式,状态就是不一样,一个个真实案例为你讲解

今天和大家说说业务员这个在公司里这个至关重要的岗位,这个岗位可以说是企业里的生命源泉,一个好的业务员可以能让顶50个不好的业务员,当然,在很多企业存在一个问题,就是业务员动力严重不足,导致业绩无法增长。优秀业务员又给别人虎视眈眈盯着,找机会下手挖走,这里面让老板简直操碎了心。

业务员业绩出不来,主要有两种情况:

  • 一种情况是业务员动力一直不足,业绩也一直不好;

  • 另一种就是业务员客户相对稳定,导致业务员满足于现状,没有动力再去开发新客户。

如何让业务员保持持续的动力去增加业绩就变得特别重要,今天和大家分享一下如何激励业务员或销售员提高业绩的方法。

真实案例

黄总是一家销售型公司的老板,手底下8成的员工是业务人员,为了更好的达到目标,有更高的回报,黄总规定在公司每半年加一次薪的基层上,只要当月业绩超出目标的5~10%就按比例给员工加工资,刚开始员工们还动力满满,但是渐渐时间长了动力也就慢慢减弱了,目前公司的业绩也没有达到黄总的预期,黄总现在也陷入是否还要员工加薪的困境中。

给业务员用对激励模式,状态就是不一样,一个个真实案例为你讲解

业务员不要随便加底薪或提成?

1、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。

2、加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。

你家企业还在用传统的薪酬模式?

传统薪酬结构设计:基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…

这种设计最大的缺点是:

1) 弹性小:固定的部分比重大,例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2) 无法衡量:员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3) 薪酬与员工价值失衡:价值应等于价格,员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

工作量 = 产值 + 价值,薪酬的弹性越大,员工的创造力就越强!

传统的设计方案一:业绩提成分档级设置由低而高的提成比例:

给业务员用对激励模式,状态就是不一样,一个个真实案例为你讲解

某外贸企业的业务员提成机制

传统的设计方案二:业绩提成按员工等级设置不同的提成比例:

给业务员用对激励模式,状态就是不一样,一个个真实案例为你讲解

某连锁企业销售员的提成机制

这样的设计有哪些漏洞和问题?

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在设计分配机制上,要懂得规避方案的漏洞,避免员工掉进陷阱里面去,让员工“误入歧途”。要避免对企业文化产生的冲击,失去公平分配的基础,防止经常发生的漏洞。以上的两个方案看似激励性十足,但深层次的考虑又存在哪些问题呢?

1、有的销售员为了获得当月的高提成,将业绩拼到其他销售员,以达到表面上的高业绩。

2、也有销售员发现当月业绩达不到高提成目标,将业绩硬推到下个月。

3、还有不少销售员因为做不到高业绩,但由于低业绩的提成点数很低,内心存有诸多不满。

4、为了达到更高销售级别,有的销售员不是在业绩上做文章,而是钻空子、搞关系。

业务员的薪酬怎么加才更有效?

为了解决这个问题,必须从系统性开始入手,具有系统性的思维,不要头痛医头脚痛医脚。

如果底薪与提成水平在市场上已经具备一定的竞争力,就可以先不作考虑,而是在这个基础上进行系统性的重构:

给业务员用对激励模式,状态就是不一样,一个个真实案例为你讲解

薪酬管理体系在设计的时候,一定要区分好两点:一是业务人员,二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门,其余的部门都是成本。因此,业务人员的薪酬设计是员工激励中非常重要的部分,那怎样更科学设计富有高激励业务人员的薪酬绩效机制呢?

给业务员用对激励模式,状态就是不一样,一个个真实案例为你讲解

在这里推荐学习一套新的薪酬绩效方案KSF模式,一套让优秀的员工可以活得更好,一套基于人本增值加薪的解决方案。

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。

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2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。

给业务员用对激励模式,状态就是不一样,一个个真实案例为你讲解

3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。

给业务员用对激励模式,状态就是不一样,一个个真实案例为你讲解

4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

给业务员用对激励模式,状态就是不一样,一个个真实案例为你讲解

KSF思维:

  • 加薪思维:给员工一份加薪计划,给企业一套改善业绩的方案。

  • 平行线思维:员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。

具体操作:

详细操作如下:

1、将岗位原工资分解到核心K指标上;

2、每个K指标从数据分析找到平衡点;

3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

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