|
（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位 企业可以根据实际情况选择下列四种薪酬水平的市场定位策略： 一是市场领先策略，薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90 分位看齐； 二是市场跟随策略，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐； 三是市场滞后策略，企业的薪酬水平落后于市场平均水平，如向25分位看齐； 四是混合策略，企业在确定薪酬水平时，根据职位类型成员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。 （二）分析企业特证，进行薪酬水平的市场定位 1.依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位 传统型行业：应力求平稳，尽可能保守，方案要尽可能向本行业本地区主流的模式看齐，不要去做太多的创新，因为创新意味着冒险。因而薪酬水平应适中，不能过高，也不能过低。 领先型行业：对人的素质要求比较高，经营的利润率也比较高，成长性也比较快，所以倾向于采用创新性的策略或政策，构成这个阶段薪酬市场的标杆，因而适用较高水平的定位； 新兴型行业：可能会带来一种独创性，但并不代表主流的模式，也不意味着现在已经形成广泛的、有影响的模式，而是意味着未来可能发展的一个方向。这样的行业往往需要较高的水平才能吸引并留住人才。 2.依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位 总体原则是：企业的薪酬水平要和他的市场地位相匹配。在行业中属于第一，第二的领导型企业，其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中等水平。因为员工在这样的企业里工作，他看得到自己职业发展的前景；领导型企业往往在管理方面比较有优势，更注重建立一个能力素质互补的团队而不是单独依靠个人来开展工作、实现目标，团队成员之间能力素质有强烈的互补性。 在行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平。一方面，这种企业要想从第二梯队再提升到第一梯队需要付出加倍的努力，运用非常的手段取得突破，因而倾向于“重赏之下必有勇夫”，同时也有实力为高能力的员工支付高薪；另一方面，企业希望通过从一流企业或者说数一数二的那些领导型企业吸引非常出色的优秀人才来帮它提升，所以就更有可能给出更高的薪酬。 行业中的三流企业、四流企业或者说是小企业，往往缺乏实力或能力，就不应该去跟一流、二流企业进行比较，应侧重于去寻找适合于本企业要求的那些人，而不是靠较高的工资、奖金、福利等竞争条件来吸引和保留人才，其薪酬往往居于市场平均甚至是偏低的水平。 3.依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位 一是创业初始阶段，缺乏财务资源，所以制定的薪酬水平不能偏高，应向市场的较低水平或是中等偏下的水平看齐。同时在薪酬构成的项目上，要组合运用当前支付的现金报酬和延期支付的诸如股票期权等的报酬。 二是快速成长阶段，经营业绩不错，应相应提高绩效薪酬的水平或比例，让员工感觉到有更好的经营业绩以后，个人业绩好，就有更好的薪酬保障。但快速成长的企业之所以能够快速成长，也依赖于不断的投资，所以往往也是现金比较匮乏，因而应尽可能运用一些非现金的报酬制度。 三是稳定经营阶段，经营利润是有保障的，所以建立一种比较中规中矩的薪酬方案，薪资的结构、薪资的支付方式和手段包括薪资的水平，应尽可能向社会的主流模式去看齐，在此基础上还应强调诸如员工的职业发展这样一些内在的薪酬手段。 |
|
|
