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面试领导岗位，必须展现高适应性和同理心，同时具备领导团队实现（远程）发展的能力。
编者按：进入职场生涯过后，我们总是会经历各种面试。作为求职者，提前预设面试过程中可能会出现的场景和提问，有助于提高面试的成功率。本文来自翻译，文中分享了几十位公司高管在面试过程中所关注的求职者素质，希望对你有所帮助。这是文章的第一篇，主要介绍的是个人领导力方面的素质。 在美国，近段时间招聘活动的热度高涨，听到这个消息你应该不会感到惊讶。你可能已经了解到，全美各大媒体新闻中，出现了大量有关“大辞职潮”的报道。如果你是社交媒体平台Twitter和职场社交平台领英（LinkedIn）的注册用户，你可能看到过无数“我们在招人！”这样的招聘信息。
有趣的是，这一趋势也引发了一些不同寻常的招聘现象。比如，有的公司会给出高于一般水平的内部推荐奖励方案，或者高于以往的签约奖金。在这种背景下，求职者似乎已经进入了一个“卖方市场”，在求职方面似乎有更多的选择和更大的主动权。 但无论怎样，求职者仍然应该具备一定的基本素质。通常情况下，在求职过程中，大多数企业创始人或者面试者都会着重关注求职者在某些方面的特定素质。比如，求职者是否是高绩效员工？求职者是否能积极主动地工作？求职者是否能做到与公司使命一致？求职者是否具备团队合作精神？ 当然，这些只是冰山一角。就创始人或者面试者关注的核心素质而言，事实上还存在许多更具有针对性、但同时又被大多数人忽略的素质。 在过去几年以来，我们采访了数百位创业公司的领导者，收集了他们在面试过程中最喜欢提出的问题。在这篇文章中，我们将进一步提炼其中的核心内容，让你更清楚地了解和认识创始人和面试者在面试过程中最关注的核心素质。 通过这篇文章，我们希望能为你提供更新颖的观点，了解一些在面试过程中常见的核心问题，从而对你接下来的面试起到帮助作用。我们将所有内容总结为20项核心素质，具备包括如何领导团队，求职动机，独特的个人习惯，以及工作方式有关的细节问题等。 值得注意的是，有的素质可能仅适用于某些特定岗位，而有的素质更多则考察的是个人或者作为领导者的贡献角色。但总而言之，如果你是普通的求职者，那这篇文章中的大部分内容都对你有帮助。 就个人领导力而言，自查是否具备以下素质：1. 欣然拥抱变化，展现出适应性我们之所以把这一素质排在第一位，就足以体现出其重要性。受新冠疫情的影响，远程办公模式逐渐流行起来，职场人士的情感也因此发生了剧变。面对前所未有的变化，远程办公模式似乎成为了当下职场社会中的主旋律。 几年前，我们就“适应性”这个话题采访了安妮·德韦恩（Anne Dwane）。德韦恩曾是美国远程教育领头羊Chegg公司的首席商务官，她目前是早期风险投资公司Village Global的联合创始人和合伙人。 在她的职业生涯中，她也有许多创办和出售公司的经历。在这些过程中，“适应性”这个话题对她来说也一点都不陌生。她成功地把自己变成了一个不断学习的人，这也是让她得以快速有效适应任何新的工作环境或者岗位的最好方法。 “归根结底，学习就是要改变你的想法。让自己更清楚地认识岗位职责的最有效办法，就是要认识到，持续不断的学习是这份工作的核心部分。”德韦恩说。 为了让自己在“适应性”方面更加凸显自我优势，德韦恩建议向自己提以下五个问题：
最后两个问题，能让你更好地认识自己，了解自己是否能积极主动地探索和拥抱新趋势、新常规，以及新技术。对此，德韦恩还建议，求职者还应该进一步分析自己设计或参与的全新工作流程，了解其激发你个人兴趣的原因，以及实施这些流程后的结果与变化。 马可·罗杰斯（Marco Rogers） 除德韦恩外，“适应性”也是马可·罗杰斯（Marco Rogers）在面试过程中非常关注的求职者核心素质之一。 罗杰斯曾在SaaS社交网络服务公司Yammer，医疗保险公司Clover Health，以及现在所任职的数据分析服务平台Mode担任工程总监。在招聘方面，他可谓是颇有经验。 就工程师的招聘而言，虽然一部分面试者对求职者的“软技能”不以为然，但罗杰斯却表示不赞同。相反，他会通过以下问题来深入挖掘有关信息。（在此，我们仅关注的是罗杰斯在评估求职者适应性方面提出的问题。）
2. 领导团队实现（远程）发展除了评估求职者在不断变化的环境方面的总体适应性外，当下招聘的另一个关键点，还在于摸清楚求职者的远程工作能力，尤其是当他们面试的是管理或领导职位时。 在这方面而言，我们不得不提到美国金融网站NerdWallet前内容副总裁、知名风投机构A16Z旗下网站Future.com总编辑麦琪·梁（Maggie Leung）。 在NerdWallet公司，她花了近八年时间建立起了一个80人的全远程内容团队。这一经历给予了她大量的学习机会与素材，为领导者管理远程团队提供了“速成参考方案”。 谈到在招聘过程中评估求职者远程工作能力的有关标准时，她提到，“面试者需要了解求职者的工作主动性，时间管理方法，在工作中需要依靠他人指导的程度，以及他们将如何从不同的利益相关者获得支持，并兼顾考虑到不同观点的。在这个过程中，面试者应该重点去评估求职者的沟通能力、建立信任能力，以及处理摩擦问题的能力。毕竟，要在远程工作背景下做好工作，这些硬技能和软技能都是必不可缺的，其重要性甚至超过了在办公室工作下对有关技能的要求。” Future.com总编辑麦琪·梁（Maggie Leung） 然而，建立这种信任也存在前所未有的困难。麦琪·梁表示：“领导者可能容易忽略的是，在默认情况下，团队成员往往会认为只有他们自己才感到紧张或焦虑。所以，无论采取什么策略，关键在于让成员在与上级和同组同事交谈时感到舒适。在这一前提下，人们就能产生共鸣，并畅所欲言地分享如何解决各种问题的想法。管理者也可以更加针对性地为他们提供帮助。” 因此，考察求职者是否有能力去创造沟通空间是非常关键的。对此，可以在面试过程中向（申请管理或领导角色的）求职者提问：无论是在一对一谈话还是在规模更大的团队背景中，你会如何去创造沟通空间？
3. 关注同理心许多公司的管理制度或有关手册中都提到了同理心的重要性。但在咨询服务公司Melete总裁马克·弗莱恩（Mark Frein）看来，这其中有一个细节常常被忽视，即企业应该聘用真正关注同理心，并希望在这方面做得更好的领导者。 “对我来说，要确保员工能明白，作为领导者，他们最重要的职责之一，就是确保下属人员能感受到上级对他们的倾听，并建立与他们的同理心。在远程工作的模式下，这一点更难做到。这需要更多的努力来与屏幕另一端的人员建立沟通与联系。”弗莱恩说。 “有些领导者，天生就善于创造安全的沟通环境，但有些领导者却不是这样的，还有一些领导者则完全不重视这一点。对于想做到这样但并不是特别擅长的领导者，我可以起到帮助作用。但是对于完全不重视和关注这方面的领导者，我目前还没有找到特别可行的解决方案。”他说。 作为美国线上计算机科学教育平台Lambda School、设计协作平台InVision和电子邮件咨询公司Return Path的前首席人力资源官，弗莱恩在这方面发表了自己的专业看法。在面试过程中，就考察求职者是否关注同理心而言，他也会提出固定的问题。 “首先，我会向求职者提出的问题是，'请跟我分享一个你曾经在工作时遇到不顺的故事。’这是一个行为问题。基于这个问题，你还可以通过追加一系列问题，帮你深入考察对方在同理心方面的表现。比如，'这一故事对你有什么影响？你又有什么感受？’当你从求职者身上了解其对困难事情的感受时，你往往就能抓住他们的真实本性。有时，求职者可能大脑一片空白，甚至不记得自己的感受。或者，他们会很惊讶你居然关心他们的感受，有的则甚至不知道该如何回答。”弗莱恩说，“通常，他们都不会认为这算是一种失败。总之，在提问的时候，一定要注意关注询问对方情感历程方面的感受，了解对方是否能表达出自己的感受。”
译者：俊一 本文来自翻译 |
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