让谷歌、亚马逊实现爆炸性增长之-OKR

节后上班第一天，看到同事桌上一本约翰.杜尔著的《这就是OKR》一书；困扰我的事情一下子看到了光明；因为第三季度结束/四季度开始又要开始总结和开展OKR（目标与关键结果，Objectives and Key Results)了，自从入职这家公司后开始接触OKR；我曾在各种网站搜索了解；看到的都是只言片语；难以使我理解透彻。花费了一天两晚把这本370页的书细看第一遍，浅浅理解了是什么神奇的方法让谷歌、亚马逊、英特尔、脸书及领英的业务实现爆炸性增长；下面简述一下个人领悟的几点。

我们先从一个组织的OKR确定需要不同拆分、细化、组织、协调、追踪、协作来完成。如下图展示：

OKR的四大利器：                                                                                                           1、对优先事项的聚焦和承诺                                                                                                 2、团队工作的协同和联系                                                                                                   3、责任追踪                                                                                                                         4、充分延展进而挑战不可能                                                                                                 持续性绩效管理                                                                                                                   文化的重要性

对优先事项的聚焦和承诺                                                                                                       ·为自己的OKR设置适合的节奏。可采取双重追踪，即季度OKR（短期策略）和年度OKR（长期策略）并行开展。                                                                                                             ·制定一个OKR领头人，确保每个人在每个星期中花一定时间来选择什么最重要，适时调整OKR方向及落实过程方案有效实施 。                                                                                    ·在每个循环周期，需要承诺完成3-5个最高目标。太多的OKR会淡化和分散员工的努力；通过决定不做什么，放弃、推迟或相应减少什么来提升有效性。                                                   ·每个目标的关键结果都不要超过5个，而且这些关键结果是可以量化的、有明确完成时间限制根据定义，完成的所有关键结果就等于实现的目标。                                                              ·OKR成功的唯一最重要的因素，是组织领导者的信念和支持。

团队工作的协同和联系                                                                                                         ·通过展示团队的目标与公司的愿景及公司首要任务的联系来激励员工。实现卓越运营的透明的、公开的目标。                                                                                                                ·鼓励公司内自下而上的OKR应占合适比例（50%相对合理）                                                  ·将团队与横向的共享OKR联系起来，打破部门间的隔阂。跨部门、跨职能的操作使快速和协调的决策成为可能，而这是获取竞争优势的基础。                                                                 ·当调整或修改OKR目标时，请确保所有利益相关者都了解这一情况。

责任追踪                                                                                                                              ·建立一种问责文化。植入持续的重新评估和诚实客观的分级制度，并且从顶层开始；当领导者公开承认他们的错误时，员工就会更轻松地承担犯错的风险。                                                ·尽量采取公开的、切实的措施来衡量他们的成就。                                                                ·随着环境条件的改变，只要适合组织的发展，可随时更改、添加或删除OKR指标，即使是在考核周期的中期阶段。谷歌公司有句名言：目标不是写在石头上的（目标并非一成不变）；如果固执地坚持不相关或不可能实现的目标，只会适得其反。                                                    ·在考核周期结束时，使用OKR等级加上主观自我评估法来评估过去的表现、庆祝业绩的取得，以及对未来进行规划和改进。在进入下一个考核周期循环之前，花点时间反思上一周期完成的工作。                                                                                                                           ·为了让OKR紧跟时代潮流，需要投资建设一个专用的、自动化的、基于云的平台。公共、协作、实时的目标设置系统最为有效。

充分延展进而挑战不可能                                                                                                       ·为了刺激人们解决问题并激励其取得更大的成就，要设定一些挑战性的目标——即使这意味着有些季度目标可能无法完成。但是目标门槛不易设置太高，以至于OKR变得不现实。当人们知道他们不可能完成目标时，士气会受到影响，甚至低落。                                                    ·设计具有延展性的OKR以符合组织的文化。一个公司的最佳“拓展”界限会随着企业发展周期的不同需求而有所变化。                                                                                                  ·当一个团队没能完成延展性OKR，假如目标仍是相关的，需要考虑把目标转到下一个考核周期。

持续性绩效管理                                                                                                                    ·为了解决变成真正问题之前的“问题”，并为陷入困境的员工提供所需的支持，将年度绩效管理转为持续性绩效管理。                                                                                                      ·把前瞻性的OKR与事后反馈的年度评价区分开来，有助于实现那些野心勃勃的目标。将目标达成与奖金支票等同起来，会招致欺诈和规避风险的行为。                                                    ·在管理者和员工之间的绩效驱动沟通中，允许员工设置工作计划，而管理者的角色则是学习和指导。      

文化的重要性                                                                                                                        ·让顶层的OKR与组织的使命、愿景及核心价值观保持一致。                                                  ·通过语言传达文化价值固然重要，但是最重要的通过行动来实现企业文化的价值。                ·通过协作和问责来提升最佳绩效。OKR是总体目标，把这些关键结果分配到个人，并让他们对其负起责任。                                                                                                                        ·特别注意，在执行OKR之前，要注意解决文化障碍的必要性，尤其是其中的问责和信任问题。      

OKR可以转化为任何事情，给出终端目标进行细分，达成目的。