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听说过 OKR，但不确定是什么使它们与替代方案不同？需要找到一种方法让你的整个团队参与进来以实现战略目标吗？你来对地方了。 实施目标和关键结果 (OKR) 是为你计划和设定目标的方式带来透明度和客观性的好方法。如果你对这一切如何运作感到困惑，请不要担心。一旦你了解了 OKR 的全部内容，它们就会很简单。为了帮助你做到这一点，我们正在回答有关 OKR 及其工作原理的常见问题。 1、什么是目标和关键结果 (OKR)？ 目标和关键结果 (OKR) 是一种由结果驱动的目标设定方法，使用 OKR通过可衡量的目标鼓励一致性、透明度和问责制。 2、谁创建了目标和关键结果 (OKR)？ 尽管由 Google 的 John Doerr 推广，但 OKR 实际上是在几十年前由英特尔创建和实施的。近年来，OKR 已被 Google、Twitter 和LinkedIn 等成长型公司采用，并在技术领域及其他领域广泛使用。 3、使用目标和关键结果 (OKR) 有什么好处？ 各种规模的公司都在努力利用现有资源来实现其目标，他们需要一种方法来将资源集中在正确的优先事项上并确保产生最大的影响。OKR 提供了一个绩效管理框架，允许公司驱动的核心价值观和目标保持一致，并以透明的方式交付，从而推动员工敬业度。 4、目标和关键结果 (OKR) 是如何创建的？ ①目标是反映当前业务优先级的结果。他们应该： 基于时间（有截止日期），非数字（定性）和有抱负的 回答这个问题：“我正在朝着什么方向努力？” 授权和促进协作和跨职能 有明确的主客体和相应的行程 ②每个目标都有相应的关键结果，这些结果应该： 以数字方式可衡量，有明确的起点或终点 利用阈值或增量来衡量变化（即从 x 到 y） 是一系列任务的最终结果，而不是任务本身 回答这个问题，“我怎么知道我是否达到了我的结果？” 每个关键结果都有支持项目，这些项目有自己的待办事项，但与 OKR 是分开的。 5、我如何开始为我的公司规划目标和关键结果(OKR)？ 以下时间线视图涵盖了建议的最佳实践里程碑，以帮助你通过目标和关键结果完成第一个季度周期。OKR 的独特之处在于，每次经过一个完整的周期，都会有不同的结构。它们与责任领域、业务优先级和业务阶段相关联。每个周期你都会发现新事物，根据你的优先事项和策略，你将拥有不同的里程碑。 ①培训和计划 第一季度规划：让所有领导团队成员将 OKR 草案放入 OKR 审查模板中，完成后作为一个团队进行审查，每个团队负责人可以继续对其直接下属重复这些步骤。 讨论主题：将在本季度末使用的评分标准、每个 OKR 的“成功”定义、支持 KPI 和主要贡献项目。 ②进度更新和签到 一个伟大的目标是你在做每一件事时都会考虑的目标。每次开展工作时，你都将设定目标变成了一种自然习惯。这改变了个人在工作中参与的方式，工作不再是一系列任务，而是与团队成功和业务影响相关的高级成就，这将对话的重点放在接下来需要做什么才能实现更高的目标。 每一个伟大的 OKR 都包含一个讨论，每个人都会被问到：“你能真正承诺所有这些吗？” 进行对话，回答成功意味着什么、团队将如何相互支持以及需要哪些资源。 签到：在第一周内签到以开始养成习惯。每周签到会给你留下 12 张快照，以便在季度末进行回顾。 状态更新：到第 2 周添加一个开/关指示器。评估需要进行哪些资源、优先级转移或调整。充满信心地度过本季度的剩余时间，感觉自己充满力量。知道你拥有适当的资源会增加完成 OKR 的可能性。 ③障碍和规划 目标设定教练专注于保持目标的可管理性和准时性，短期目标指导应侧重于长期成就中可实现的、以行动为导向的组成部分。辅导使目标不仅切合实际，而且与学员的长期个人发展相关。作为目标设定导师，你应该将目标对话集中在“你的目标真的能实现吗？” 并将长期目标分解为短期可操作的项目。 领导会议：重要的是在中途会面，讨论事情的进展情况，并提供团队级别的更新，了解 OKR 是否在各个级别都得到了理解。 第二季度计划：审查你和你的团队当前的 OKR 表现，并评估事情的进展情况和原因，记录你计划如何确保本季度的错误不会被结转。 成果：致力于下一季度的组织目标和部门项目。专注于将长期 OKR 分解为可操作的后续步骤，以及 OKR 如何适应日常计划。 ④评分和指导 如果做得好，OKR 是激励和调整员工的绝佳工具。它们促进观点的分享并增加发现的时刻，帮助你的高绩效者取得更多成就。它们提高了透明度、问责制和赋权。它们的设计目的不是用作处理器工具，用于对你的团队进行监视、微观管理或与负面绩效评估相结合。 关闭 OKR：让每个人单独评估他们的 OKR。开始评分的一个好地方是提供一个简单的期望评估：在本季度末，你是否达到了对你承诺的 OKR 的期望？如果不是，为什么？自我反省！团队负责人应该与他们的直接团队进行一对一的交流，讨论与他们的 OKR 和绩效相关的职业旅程。 6、实施 OKR 的最佳实践是什么？ 我们有以下建议： ①周期 正确的节奏为你的 OKR 设置正确的节奏是由在有节奏的时间范围内发生的可衡量目标来定义的，季度是最常见的。但是，如果对目标成功的影响更长期，则任何级别的目标总是可以逐季延长。虽然建议每季度一次，但重要的是你选择的节奏与你的企业文化相匹配。 ②定义现实的团队和个人优先级 每个 OKR 都应该反映在三个月周期内可实现的现实优先级，同时仍然提供真正的挑战。确保进行一次对话，询问与每个团队需要如何支持他人相关的成功意味着什么。在团队和个人层面拥有 OKR 对于公司的一致性至关重要，使用 OKR 方法的关键要素之一是使团队和组织的核心价值观和目标保持一致。 ③不要创建过多的 OKR 请记住，OKR 不仅仅是一个任务列表。每季度设置3个OKR 是团队和组织开始的好地方，这些目标中的大多数将有 2-4个结果和一个明确的负责人。设置有限数量的 OKR 会引导团队专注于优先事项，以产生更好的结果。 7、员工绩效能否通过目标和关键结果进行部分评估？ 大多数实践 OKR 方法的组织都将其用作主要的绩效管理系统。但是，有些人继续使用其他方法，例如MBO 和 KPI。虽然可能，但不建议这样做，原因很简单，即需要太多时间来管理。 8、应该多久设定一次目标和关键结果？ 最常见的节奏是每三个月一次，从一月开始。但是，这取决于各个组织的文化。季度 OKR 在团队层面上是最现实的，而组织有时会设定年度目标并相应地调整以与长期目标保持一致。需要超过四分之一的目标才能结转到下一个季度的情况并不少见。同样，OKR 的设置周期可以比季度更短，这通常由个人员工完成，他们的目标时间框架较短。 9、目标和关键结果 (OKR) 应使用哪些指标？ 关键结果中使用的任何指标都应特定于业务、可衡量、可在给定的目标周期内实现、与你的 OKR 相关且有时限，以下是可能适合贵公司 OKR 的几个指标： ①基线指标 基线指标是一个被认为“可接受”的数字。例如，支持工单响应时间为 4 小时或更短意味着基准 KPI 为4，任何超过 4 小时的情况都是不可接受的。 ②正指标和负指标 当你想要增加基准指标时，使用正指标。例如，如果你产品中核心工作流程的平均可用性分数目前为 70%，并且你希望将其提高到 80% 以上，那么你的目标是朝着积极的方向发展。当你想要减少基准指标时，使用负指标。例如，如果你的平均支持响应时间是 10，而你希望它是 4，那么你的目标是朝着负面方向发展。 ③阈值目标指标 阈值指标表示被认为可接受的数值范围。这是一个例子：销售需要每月至少赚取 90,000 美元的经常性收入，才能使企业保持现金流平衡。为了使业务现金流为正，经常性收入必须超过每月 110,000 美元。这是一个阈值目标指标，因为它指定了可接受的低值和高值，从而创建了一系列可接受的以指标为中心的目标。 10、在 OKR 跟踪平台中寻找什么很重要？ 一旦你确定跟踪和衡量 OKR 对你组织的绩效管理至关重要，那么找到合适的媒介来执行这些流程就很重要。虽然许多公司为此目的开始使用 Google Docs，但他们很快就不再使用电子表格，并且需要一个管理和存储过去数据的平台。以下是需要注意的事项： ①聚焦设置 OKR 这似乎很明显，但找到合适的平台来设置公司 OKR 将有助于采用，并非所有的目标设定平台都是一样的。首先，确保你正在寻找的 OKR 软件基于 OKR。成功的OKR 实施虽然简单，但在涉及关键结果的创造性定量和定性目标时，可以通过在个人层面支持员工的软件变得更容易。 ②易于使用 绩效管理系统中的易用性表明员工的采用率以及它在公司中的寿命。如果可能，请先进行试运行。 ③使个人、团队和组织目标保持一致 寻找一种绩效管理系统，无论其结构如何，它都能够在组织的各个层次上协调目标。它应该足够灵活，以允许跨组织保持一致，而不仅限于分层管理方法。 ④支持员工参与和认可 为了成功实施 OKR 的使用，你需要获得公司各个级别员工的支持。支持每周签到通知等功能的工具，管理人员和同事请求反馈并在公共仪表板上提供个人更新的能力是必不可少的。 |
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