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通用航空 通航人事 风险管控
字数:3078 阅读:9分钟 张静，上海段和段（郑州）律师事务所合伙人及通航法律事务部负责人；通航在线『法眼通航』专栏主理人。 通航在线 通航在线：为提升更多人对通航的认知。通航在线紧跟政策走向，关注行业发展趋势，研究通航企业经营管理之道，探讨行业关心的发展问题，提供有深度的行业分析文章，将最新的概念、思想、发展模式和实战经验奉献给读者。合作联系：18502137486 357篇原创内容 公众号 
2017年7月3日，原告与被告建立劳动关系，合同期限为三年，工作岗位为综合部经理助理。2020年3月11日，原告通过电子邮件向被告发送了离职申请书，内容为：“……本人近期经过慎重考虑，并根据双方于2017年7月3日签订的劳动合同，在此向公司提出离职申请。”原告主张，其在职期间月固定工资为15000元，提供正常劳动至2020年3月11日，被告未支付其2020年1月1日至2020年3月11日期间的工资，共计35517元，并提交了其个人银行账户收入交易明细。被告主张，原告的月工资标准为8000元，工资支付至2019年12月，原告提供正常劳动至2020年1月20日，此后因疫情原因公司一直未复工，公司通知全体职工待岗。《通知》显示：因受疫情影响公司无法正常开业，自2020年2月1日起所有员工在家待岗，待岗期间按国家规定发放基本生活费1540元/月，落款时间为2020年2月14日。原告不认可收到了该《通知》，但认可2020年2月期间通知员工待岗。原告主张，其任某地客户组组长，每月享有提成，并提交了其向被告的*总发送的邮件，邮件中原告向其报告了客户一组打卡工资、计算方法以及提成明细，其中原告签约客户三人，应发提成35000元。另外，原告提交其与*总的微信聊天记录，其中亦提及原告向*总主张应付工资及提成事宜。被告认可邮件是原告发给*总的，但并未得到公司的确认及回应，对原告与*总的微信聊天记录则不予认可。被告提交了北京某通用航空有限公司工商信息，以证明原告担任该公司的股东和监事，违反了竞业限制的约定和保密义务。原告主张北京某通用航空有限公司成立于2020年4月13日，是在其离职之后成立的，被告主张的前提不存在。双方均认可除劳动合同约定外，没有其他关于竞业限制和保密义务的约定。原告向***劳动仲裁委提起仲裁，该委经审理作出裁决：1.被告支付原告2020年1月1日至2020年3月11日工资共计17106.4元；2.被告支付原告2020年1月提成35000元；3.驳回原告其他仲裁请求；4.驳回被告全部仲裁反请求。1、被告向原告支付拖欠的2020年1月1日至2020年3月11日基本工资，合计35517元；2、被告向原告支付拖欠2020年1月1日至2020年1月31日提成薪资，合计35000元；1、被告无须向原告支付2020年1月1日至2020年3月11日工资17106.4元；3、原告向被告支付竞业限制违约金1000000元;1、关于原告的月工资标准。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。被告作为负有管理责任的用人单位,应就原告在职期间的工资标准以及支付情况承担相应的举证责任。但经法院释明，被告未提交原告的工资支付记录，对原告的银行流水交易明细亦未作出合理的解释说明，应承担不利后果，故，法院对原告所称月工资标准15000元予以采信。 2、关于被告应向原告支付工资的具体数额。被告在2020年2月份通知员工待岗，根据《北京市工资支付规定》第27条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。因此，被告应按照月工资15000元的标准支付原告2020年1月和2月期间的工资，至于原告2020年3月1日至3月11日期间的工资，被告应按照北京市最低工资标准的70％支付原告基本生活费，故，被告应向原告支付工资共计30566元。3、关于原告主张的提成。原告就其享有提成的主张，提交了电子邮件及微信聊天记录予以证明，载明其向上级领导报告客户一组打卡工资、计算方法及提成明细，被告未对邮件内容提出异议，亦未充分举证证明其已向原告发放提成或存在不符合发放提成的情形，应承担不利后果，故，法院对原告主张的2020年1月提成工资35000元予以支持。4、关于经济补偿金。用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，原告的离职申请书并未以上述法定理由向被告提出解除劳动合同，故其要求支付解除劳动合同经济补偿金的请求，没有事实和法律依据，法院不予支持。5、关于被告主张的违约金及经济赔偿。《中华人民共和国劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。本案中，尽管被告与原告订立的劳动合同中，就保密事项进行了相关的约定，但并未就竞业限制经济补偿有任何约定，故，双方就竞业限制的相关约定对劳动者不发生法律效力。且被告提交的证据亦不足以证明原告离职后成立公司的行为给其造成损失，因此，被告要求原告支付违约金、赔偿经济损失及原告所获收益归被告所有的各项请求，法院均不予支持。6、关于律师费。原告要求被告承担律师费用，无法律依据，法院不予支持。 用人单位不及时发放工资是员工离职的高发原因，但员工在写离职通知的时候，往往会因为不好意思，而说成是因为个人问题才要离职，熟不知，这个行为会让自己丧失主张经济补偿的权利。
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