以下为本人总结的劳动争议官司中常见的败诉原因，欢迎各位读者批评指正，并请留言分享自己的经验教训，以集思广益，造福大众。喜欢的朋友请关注和点赞。谢谢！
在劳动争议仲裁及诉讼中，劳动者或用人单位所提诉求未得到劳动争议仲裁机构或人民法院的支持，就属于在劳动争议官司中败诉。那么，劳动者或用人单位在劳动争议官司中为什么会败诉呢？本人通过分析多年来处理的劳动争议案件，总结了劳动者和用人单位在劳动争议仲裁及诉讼中败诉的原因，以指导广大劳动者和用人单位妥善解决劳动争议，维护自身合法权利，构建和谐稳定的劳动关系。
总体而言，劳动者和用人单位在劳动争议官司中败诉的原因主要为以下方面：
一、不懂法，不守法，以及对法律法规存在误解
通过绝大部分劳动争议案件的案情可以看出，部分劳动者和用人单位本身不清楚法律法规的规定。不懂法自然就无从遵守，从而存在违法行为就在所难免，违法就当然要承担相应的法律责任。所以，不懂法是导致在劳动争议官司中败诉的原因。比如，部分用人单位不清楚不依法参加工伤保险的法律责任，从而在劳动者受伤甚至工亡后需支付大额的工伤保险待遇；劳动者不清楚在签订有竞业限制协议的情况下离职后需遵守竞业限制约定，从而需向用人单位支付违反竞业限制协议的违约金。
但部分情形下，则属于明知法律法规的规定而不遵守。通过部分案件的案情可以看出，劳动者或用人单位是清楚法律法律法规的规定，但在履行劳动合同的过程中拒绝遵守，不依法履行法定义务。比如用人单位安排加班后不依法支付加班费，劳动者搬着法律去找用人单位要求支付，可用人单位明确表示拒绝支付，甚至还豪言“有本事你去告我啊”！此即属于明显的“有法不依”，其在劳动争议官司中败诉就难以避免。
另外，对法律掌握不全面，略知一二，一知半解，也是败诉的重要原因。比如，跟据法律法规的规定，只有在劳动合同法第四十条规定的三种情形下，用人单位解除劳动合同才需要提前30日书面通知或额外支付一个月工资（代通知金），但部分劳动者以为在任何情形下解除劳动合同都需要提前30日通知，在用人单位未提前通知的情况下即要求用人单位额外支付一个月工资，从而承担败诉的结果。又如，计算解除劳动合同的经济补偿时，依法应按劳动者的应发工资数计算劳动者的解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资，可用人单位误认为是按扣除劳动者个人承担的社会保险费用、住房公积金后的实发工资计算，从而引发争议并最终在打官司时败诉。
二、没搞清劳动争议仲裁及诉讼的受案范围
劳动争议仲裁及诉讼的受案范围，是指劳动争议仲裁机构和人民法院可以通过裁判解决劳动争议的范围。不是所有的劳动权利诉求都可以通过仲裁及诉讼主张和实现，仲裁及诉讼有其特定的受案范围，只有在其受案范围内的争议类型及权利诉求，仲裁机构和人民法院才会立案受理并作出实体处理。
在劳动争议仲裁及诉讼实务中，经常有当事人提出本不属于劳动争议仲裁及诉讼受案范围的诉求。其中，表现最为突出的即为通过申请劳动争议仲裁及提起诉讼要求判令用人单位补缴社会保险和住房公积金，而根据社会保险法、住房公积金管理条例等法律法规的规定，补缴社会保险保险和住房公积金属于相应行政部门的职责，最高人民法院的判例对此也予以明确。又如，部分劳动者或用人单位申请劳动争议仲裁时，提出精神损害赔偿的请求，这也不属于劳动争议仲裁的受案范围。当当事人提出不属于劳动争议仲裁及诉讼受案范围的诉求时，要么在立案阶段即不被受理，要么受理之后被驳回。因此，在申请劳动争议仲裁及提起劳动争议诉讼时，要弄清楚受案范围问题，以便搞准争议解决途径，少走弯路。
三、没有准确确定争议当事人
正所谓“冤有头债有主”，解决争议，维护自身权利，就需要找准“债主”，这反映到法律上就属于构成当事人制度。
根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条第三项的规定，“申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有明确的被申请人”是劳动争议仲裁立案受理的条件之一；根据民事诉讼法第一百一十九条的规定，“原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织”“有明确的被告”是起诉必须符合的两个条件。即劳动争议仲裁和诉讼中的当事人应满足两个条件，一是“适格”，二是“明确”。“适格”即意味着要符合法律法规规定的主体资格，“明确”即要求根据相关信息（如姓名或名称、出生年月、住址、法定代表人等）能确定一个独一无二的主体。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》（法释〔2020〕20号）第二百零九条规定：“原告提供被告的姓名或者名称、住所等信息具体明确，足以使被告与他人相区别的，可以认定为有明确的被告。起诉状列写被告信息不足以认定明确的被告的，人民法院可以告知原告补正。原告补正后仍不能确定明确的被告的，人民法院裁定不予受理。”另根《据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）（法释〔2020〕26号）第七条的规定，如果在劳动争议仲裁中因主体不适格不予受理或驳回仲裁申请，到了诉讼阶段后，如果人民法院查明确属主体不适格的，依然会不予受理或驳回起诉。
可见，准确确定争议当事人，对解决劳动争议而言有着重要意义。当然，不属于劳动争议的当事人，并不意味着不属于其他争议类型的当事人。不具备劳动争议的当事人资格时，相关争议可以直接或在被仲裁机构和人民法院不予受理或驳回申请（起诉）后，以其他案由提起民事诉讼。
在劳动争议实务中，经常有当事人告诉对象的现象。比如，当以劳动争议案由申请仲裁或起诉时，本应以用人单位作为仲裁被申请人或被告，可劳动者偏偏要告单位的“老板”或法定代表人，从而不被劳动争议仲裁机构或人民法院受理。另外，根据劳动关系的实际情况，本应以甲单位作为仲裁被申请人或被告，劳动者却告乙单位，主体错误，其结果也是不被受理，或者在受理后被驳回。
法律法规对“劳务派遣用工”“法人分立、合并”“存在发包、分包、转包、承包经营情形”“法人或者其他组织依法终止后行为人仍以其名义进行民事活动”“法人的分支机构用工”“单位未依法登记、未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执照到期继续经营、被责令关闭、被撤销以及用人单位解散、歇业、破产、挂靠经营”“合伙组织用工”“争议主体死亡或者终止”“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者”“工伤（含工亡）争议”等情形下的如何确定当事人，都有相关的规定，劳动者和用人单位要注意掌握，避免因当事人错误而承担败诉的后果。
三、诉求不明确、不准确
权利请求是指当事人为保护自己的权利而提出的仲裁请求或诉讼请求，仲裁请求和诉讼请求是权利诉求的两种表现形式。不同的侵权或违法情形，产生不同的权利主张，进而应根据实际情况提出具体的权利请求。有明确的权利请求是劳动争议仲裁和诉讼立案受理的要件之一，另因劳动争议仲裁及诉讼均遵循“不告不理”的原则，仲裁机构和人民法院只在当事人请求的范围内进行审理，当事人没有提出的请求，仲裁机构和人民法院不会主动处理，且所提请求是否合法合理还关系到能否被仲裁机构和人民法院支持。
所以在劳动争议仲裁及诉讼中，提出明确、全面、准确的权利请求，对维护自身权利至关重要。可以说，权利请求是劳动争议仲裁和诉讼的基本出发点，没有权利请求则没有劳动争议仲裁及诉讼。
权利请求的基本要求是明确和具体，那么，何为明确和具体呢？简言之，就是要求权利请求的定性及定量应明确具体。比如“请求××（单位）支付违法解除劳动关系的赔偿金10万元”，其中的“违法解除劳动关系的赔偿金”就是定性，“10万元”就是定量，另配合支付主体“××（单位）”，就构成一个明确具体的权利请求。定性和定量缺少一个，即不属于不明确具体的权利请求。
相比于明确而言，准确则是对权利请求的更高要求。请求权必须依据法律规范提出，法律规范是请求权的基础。因此，请求权最终指向的必然是法律条文，当事人在提出请求权时，应当首先找到支持自身权利的法律条文。只有找准了依据的法律条文，才能提出准确的权利请求。
但在劳动争议官司中，经常出现当事人的权利请求不明确的情况，写了一大堆，说了很多很多，对方当事人以及仲裁员或法官仍不能明白其权利请求是什么。当经仲裁员或法官依法释明后，其仍不能明确的，其结果就只能是不被受理或被驳回。另外，权利请求不准确也比较常见，即本应当主张甲权利，却主张了乙权利。例如，在依法未签订书面劳动合同的情况下，权利请求本应为支付未依法订立劳书面劳动合同的二倍工资，却提出支付未订立书面劳动合同的赔偿金的请求，并自创一种计算方法，且结果也往往是败诉。
四、未全面提出主张
在劳动争议仲裁及诉讼中，应遵循辩论原则，即仲裁机构和人民法院裁判案件，应当以当事人主张的事实及提出的证据为基础，除非有损国家、集体或第三方利益外，当事人未主张的事实，不得作为裁判依据。因此，便产生了当事人的主张责任。当事人要使自己胜诉，就应当全面提出有利于自身的主张并加以证明。
例如，某劳动者主张某公司支付某年度的未休年休假工资若干元，对该主张，用人单位可能从以下方面答辩：该劳动者未曾连续工作满12个月，不具备享受带薪年休假的资格；或者认可劳动者可享受带薪年休假，但其已安排其休年休假；或者认可其确实未安排劳动者休年休假，但其已支付劳动者未休年休假工资。而根据我国职工带薪年休假条例（国务院令第514号）第四条的规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。但用人单位的答辩意见中，未将上述职工带薪年休假条例第四条规定的相关情形作为答辩理由，未提出相关主张，故即便劳动者事实上存在其中的某种或几种情形，按约束性辩论原则的要求，法院也不能据此驳回劳动者的请求，而只能审查用人单位提出的“不具有享受年休假的资格”“已安排休年休假”“已支付未休年休假工资”的答辩理由是否成立，如果成立，则驳回劳动者的请求；如果不成立，则支持劳动者的请求。
而在很多的劳动争议案件中，尽管存在有利于自身的事实，但劳动者或用人单位在仲裁或诉讼中未提出来，仲裁员或法官便无从知晓，不能作为定案的依据，从而导致即便存在有利于自身的事实也要承担败诉的后果。
五、证据意识不强
根据法律法规的规定，当事人对自己提出的诉求所依据的事实或者反驳对方诉求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外；在作出裁判前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。此即关于举证证明责任的规定。在劳动争议仲裁及诉讼中，按照一定的标准，将待证事实的证明责任在当事人之间进行分配，如果承担举证责任的一方当事人未能完成其举证证明的任务（此处不能理解为义务），使案件事实（特别是主要事实或法律要件事实）处于真伪不明的状态时，则该方当事人就要承担相应的不利后果，也就是其请求不被支持或败诉的风险。
为了避免承担举证不能的不利后果，当事人就应当积极地收集、保存和提出证据，并在仲裁及诉讼中依法进行相关的证明活动。但在仲裁及诉讼实践中，经常有当事人认为应当由仲裁机构或人民法院主动调查、收集证据证明相关事实，他们常对仲裁员或法官说的一句话就是：“你可以去调查”。这是一种认识上的误区！《民事诉讼法》第六十四条第二款规定：“当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。”《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十四条第一款对此进行了解释，该款规定：“民事诉讼法第六十四条第二款规定的当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据包括：（一）证据由国家有关部门保存，当事人及其诉讼代理人无权查阅调取的；（二）涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私的；（三）当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的其他证据。”该解释第九十五条规定：“当事人申请调查收集的证据，与待证事实无关联、对证明待证事实无意义或者其他无调查收集必要的，人民法院不予准许。 ”该解释第九十六条第一款规定：“民事诉讼法第六十四条第二款规定的人民法院认为审理案件需要的证据包括：（一）涉及可能损害国家利益、社会公共利益的；（二）涉及身份关系的；（三）涉及民事诉讼法第五十五条规定诉讼的；（四）当事人有恶意串通损害他人合法权益可能的；（五）涉及依职权追加当事人、中止诉讼、终结诉讼、回避等程序性事项的。”该条第二款规定：“除前款规定外，人民法院调查收集证据，应当依照当事人的申请进行。”《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令第33号）第十六条也规定：“当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照民事诉讼有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照民事诉讼有关规定予以收集。”从以上规定可以看出，人民法院无论是依申请调查取证，还是依职权主动调查取证，都有严格的范围及条件限制，违反上述规定，即属于程序违法。在劳动争议仲裁中，仲裁机构在调查取证问题上，同样要循序上述规定。事实上，仲裁机构及人民法院处于居中裁判的角色，除上述规定的情形外，仲裁机构及人民法院就不能随意调查或收集证据，证明案件事实，主要由当事人承担。
此外，虽然《劳动争议调解仲裁法》第六条中规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条中也有相同规定。但要注意，适用这两条规定的前提，是要有证据证明或相关事实表明用人单位掌握管理有相关证据，否则，用人单位主张根本无相关证据，相关证据根本没生成，由于“否定之人无需举证”，主张消极事实的人本身也难以举证，所以在没有证据证明用人单位掌握管理有相关证据的情况下，便不能要求用人单位提供。劳动者主张由用人单位提供相关证据的，一般情况下需要提交相关证据证明用人单位掌握管理有相关证据。
证据的功夫在平时，如果在劳动合同履行过程中，不注重通过各种方法生成、收集和保存相关的证据，那么打起官司来，就成了“巧妇难为无米之炊”，举证自然困难。法定证据种类包括当事人的陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录。在科技这个发达的今天，只要有心，相信生成、收集和保存相关证据并不困难。
在劳动争议仲裁及诉讼中，要使自身在证据问题上不吃亏，就需要全面掌握举证证明责任分配规则、证明对象、证明标准、证据种类、举证期限、证据提交的方式方法、申请调查取证、证据保全、证据的质证、证据的审核认定等内容，本人在此不予赘述，感兴趣的读者可翻阅本头条号之前的相关内容。
六、时效意识淡薄
有句法律谚语叫作“法律不保护躺在权利上睡觉的人”，意思是说对于法律赋予的权利，应当及时主张和行使，法律才予以保护，否则法律不予保护。根据时效制度，权利人在法定期间内不行使权利，时效期间经过，其权利就不再受法律保护（但义务人同意履行或未提出时效抗辩的除外）。这就意味着，如果过了法律所规定的时效期间，权利人起诉后，对方当事人提出时效抗辩理由，那么法院就会驳回权利人的请求，即相当于权利人败诉了。这就是我们常说的“诉讼时效期间经过会导致胜诉权的丧失，但并未丧失起诉权”。
时效会对劳动权利的实现产生实质性影响，例如，张三于2018年5月1日入职某公司，双方未签订书面劳动合同，那么某公司应当自2018年6月1日起向张三支付未签订书面劳动合同的二倍工资；假设某公司于张三在职期间只支付一倍工资，那么张三就可以主张2018年6月1日至2019年5月31日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额；因申请劳动争议仲裁的时效期间为1年，那么如果张三在2019年5月31日前主张该权利，则对全部二倍工资差额均享有胜诉权，但自2019年6月1日起，每迟一天主张，则相应丧失一天的二倍工资差额的胜诉权。
劳动争议中，主要适用申请仲裁时效。相比于一般诉讼时效期间（3年）而言，申请仲裁时效期间（1年）更短，因此就更需要劳动争议当事人及时行使权利。但在劳动争议实践中，特别是劳动者一方，时效意识比较淡薄，比如，在入职几年后，再来要求支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额；或在劳动关系解除几年后，再来要求支付解除劳动关系的经济补偿及在职期间的加班费。当用人单位提出时效抗辩后，在无时效中断、中止的情形下，劳动者便会败诉。
时效有其适用规则，如“裁判机关不得主动适用或者释明时效问题”“享有时效抗辩权的人一旦放弃时效抗辩（作出同意履行义务的意思表示或者自愿履行义务，在仲裁或诉讼中未提出时效抗辩等），则不得再行主张时效权利”等。此外，法律法规还规定时效中断、中止的事由。时效的适用规则以及时效的中断、中止，是一方当事人对抗对方当事人时效抗辩的理由和方法，但在劳动争议仲裁及诉讼中，部分当事人却不懂运用，导致对方的时效抗辩得逞，而自身承担败诉的后果。
关于时效问题，可参阅本头条号《法律不保护躺在权利上睡觉的人：以周某主张工资败诉案谈时效制度》一文，有比较详细的介绍，在此不予赘述。
七、未全面掌握劳动争议仲裁及诉讼中涉及的期间制度
做事情要有时间观念，解决劳动争议也是一样。但在劳动争议处理的实务中，我们经常见到当事人因错过了法定期限而无法办理相关事项，只能扼腕叹息懊恼不已。比如，不服非终局仲裁裁决，却未在收到裁决书后的15日提起诉讼，超过期限起诉时即被人民法院不予受理。
劳动争议处理制度中，涉及到时间问题的制度之一就是期间制度。根据期间制度的相关规定，要求当事人以及争议处理部门（如劳动争议仲裁机构、人民法院等）必须在法定的期间内完成相应的工作，否则，对于当事人而言，可能丧失相应的权利，例如丧失提出管辖异议、申请回避、不服裁决而提起诉讼、申请调查取证、申请证人出庭作证等事项的权利或机会；对于争议处理部门而言，则属于程序违法。因此，在劳动争议处理过程中，要特别注意法律法规对相关事项办理期间的规定，以便在正确的时间内做正确的事，充分维护自身的合法权益。
关于期间问题，可参阅本头条号《劳动维权要有时间观念——期间制度》和《打劳动争议官司时，办理各项事项的期限。建议收藏，避免错过时间》两文。
本人抛砖引玉，暂且介绍这么多。谢谢阅读！
