“ 你的懒，别让员工买单！”

作者：夏虫

来源：美宝老师（ID：mabel-luo）

先问大家一个问题：你觉得“996”是企业吃亏，还是员工吃亏？

 

10个人里面恐怕有9个人都认为是老板占便宜，员工吃亏。

 

因为员工的工作时间延长了，假如员工效率是不变的话，那整个企业的生产力是提高的。

 

这个公式是这样的：企业的生产力=员工单位时间效率×员工工作时长×员工人数

 

注意，这里有个前提，就是员工的工作效率是保持不变的。

 

事实上，这一点很难维持，员工不是机器人，很难长时间保持高效率的运转。

 

常态性的加班，必然会导致员工身体心理的双重疲惫，进而导致效率下滑，因此，从本质上说，企业并不能通过“996”占到便宜。

 

如果企业不去做精细化的管理，去提升人效，只是粗暴地通过“996”去解决产出问题，这就叫做老板偷懒员工买单。

 

那么，什么才是正确的途径？一家企业真正能可持续地提升企业产出的方法是增强人效，培养高绩效的员工。

高绩效是企业生存的关键

 

长期以来，横亘在企业头上的始终有两件事：

 

一个是：生存。

 

一个是：发展。

生存是企业头等大事，尤其对于初创企业而言，只有存活下来了，才有其他的可能，否则就是空谈。

 

存活之后，企业就得求发展。为什么每个企业必须要增长，要发展？因为不增长就会很快进入下滑期，接着就是死亡期。

 

企业有着自己的生命周期，企业发展和人的一生一样，会经历出生、成长、盛年、衰落和死亡这些阶段。

 

每个企业在不同的发展阶段都可能因为不同的经营缺陷而死亡。

 

一项数据显示：我国中小型企业平均寿命2.5年，集团企业平均寿命7至8年。每一天有1.2万家企业倒闭，每一分钟就有近10家企业关门。

 

企业失败，原因有很多，但正如张一鸣所说：“很多企业失败的时候，总说是政策的变化、市场的变化、消费者需求的变化、技术发展的变化等等，导致了失败，其实这都是瞎说，归根结底还是人的原因，都是因为你招的人不行。”

 

刘强东也同样持此观点，在公司内部的演讲中，多次强调：“任何一家公司成一定是因为团队，失败也因为团队。” 

 

可见，人才对于一个企业的重要性。

 

人才很重要，所有的企业都希望员工高产出、高绩效，靠自我驱动，能够创造出非凡的业绩。

 

但实际上，人才太难得了，一家企业优秀的人才常常寥寥无几，而大多数人都是普通人，甚至很多面试官眼中的优秀者，也在日复一日的工作中，逐渐变得平庸。

 

很多企业都存在着诸如此类的人才痛点：

 

1.员工效率低，只知拼命加班。一些人工作效率很低，只能通过加班来掩盖效率低下的事实，这实际上是一种低质量的勤奋。花费了不成比例的时间成本，贡献却很少。

 

2.员工能力一成不变，没有长进。当初招进来时，他有多大的能力，现在还是多大能力，除了工作年限和薪水增高了，认知和能力没有变化。

 

3.一味蛮干，不懂协同。有些人做事情不知协同，凡事靠自己摸索。职场上团队协作所产生的效益，远远大于一个人的单打独斗。一个蛮干影响效率不说，还可能事情干不好。

 

4.玻璃心，容易敏感。有些员工就是“瓷娃娃”，说不得，有些许的批评就玻璃心碎了一地。他也无法承受困难，遇见困难总是找借口，退缩。

……

上述情景，其实都是员工低绩效的表现。

 

对于一家企业而言，低绩效员工的存在，一方面会耗费和占用公司的资源，影响团队整体的交付质量，另一方面还会影响团队氛围和活力，发生劣币驱逐良币的效应。

 

所以，一家企业真正需要的是高绩效的员工。

 

高绩效，顾名思义，有两个关键点：一个是绩效，一个是高。

 

什么是绩效？简单说来，就是成绩和效率、效果。如果你是业务团队，那你的绩效就是业绩或收入；如果你是职能团队，那你的绩效就是岗位贡献和岗位价值。

 

那什么是高绩效？付出了相同的时间成本，却能产出更高的绩效，这就是高绩效。你做业务，别人一个月能完成5人的交付，你能完成10个人的交付；你是职能岗位，你能以一当三，一个人干的比三个人还好。

 

这就是高绩效的员工。

 

对于任何一家企业而言，只有员工高绩效，才会有大发展。因此，培养高绩效员工是企业人才培养的重中之重。

高绩效员工培训难点

 

尽管高绩效员工是可以被培训的，但企业要培训出高绩效员工，绝不是一件容易之事。其难处在于以下几点：

 

1.不懂如何体系化培养

 

很多管理者都希望下属是高绩效员工，也希望能培训出这样的员工，可问题的关键在于他们并不知道如何体系化地培养一名高绩效员工。

 

他们会针对员工某些具体层面进行指导，比如教员工怎么管理时间，教会他们如何与人沟通。但都是点对点的辅导，只是将员工某个短板补齐。但这样的培养，不够体系化，取得的效果极其有限。

 

只有遵从员工职业成长发展逻辑，系统化地培养，有清晰的方法和路径，才能真正培养出快速落地的高绩效员工。

 

2.培养的周期会很漫长

 

我们都知道要真正培养一个人，其周期是相当漫长的。尤其对于管理者而言，本身已经很忙了，时间被各种琐碎的事情所侵占，是无法抽出太多时间去辅导一名员工，教他做人做事的标准。

高绩效员工的秘诀是什么？

 

那么，如何培养高绩效员工？员工高绩效的秘诀何在呢？

上世纪90年代，贝尔实验室曾邀请了卡耐基梅隆大学知名专家Robert Kelley对此进行了一项长达10年的深入研究。

在最初的一年里，Kelley带领研究小组进行了大量的访谈，试图从访谈中归纳出一套高绩效模型。

调查小组最终累积收集了45条众人一致认为的高绩效员工应当具备的条件。调查小组将它们归为三类：

1.智力因素：智商、逻辑思维能力、推理能力和创造力；

2.性格因素：自信、雄心壮志、冒险精神以及自制力；

3.社交因素：处理人际关系的技巧和领导力。

显然，大多数人认为高绩效员工具备的优势是与生俱来的，是智商、性格等因素区分了高绩效员工和普通员工。

那这个结论是否正确呢？Kelley教授在全美召集了200多名高绩效员工和普通员工，对他们进行了详尽的资料采集和调查。之后，又花了4个月的时间，用了几十种统计分析方法进行分析和总结。

但结果却有些出乎意料，调查结果显示：高绩效员工和普通员工在诸如智力、性格等天生的特质上并无明显区别！

也就是说，之前大家认为的对提高生产率至关重要的智力的、心理因素和社会的因素根本不是真正的驱动高绩效的动因。

那么，高绩效员工和普通员工到底有何不同呢？

调查小组没有放弃，继续追踪数年，最终发现驱动员工高绩效的秘密：

行为模式。

正是不同的行为模式，将员工划分为高绩效员工和普通员工两大阵营。

调查小组将这些行为方式归纳为9种：

1）积极主动地做事（Initiative）；

2）持续构建知识网络（Network）；

3）做好自我管理（Self-Management）；

4）从多角度看问题（Perpespective）；

5）跟随团队主管完成工作（Followship）；

6）发挥自己的影响力领导他人（Leadership）；

7）同团队成员一起合作（Teamwork）；

8）善于处理冲突和关系维护（Organization Savvy）；

9）善于展示和表达（Show-and-Tell）。

Kelley教授和他的团队将其制成一个行为模型图，如下图示：

 

如何来解读这个模型呢？

越靠近圆心的行为模式越重要，应越早被发现和挖掘，也就是说员工在刚进入一个团队时，要积极培养或者展示积极做事的能力，这远比展示和表达更重要。

 

而随着员工职位和经验的丰富与成长，“高绩效员工”会在保持原有圆心行为模式的基础上，进一步向周围周边扩散，积极发展出自己的外圈能力。

 

而这就是员工保持高绩效的秘密！

 

可见，决定员工是否高绩效不在于他的智商、性格等先天性的因素，而在于后天所形成的行为模式。

 

这也就是说，高绩效员工是可以被训练的。

 

当企业知道了高绩效员工的这个底层逻辑，就能够通过训练、培养等方式，把普通员工变成高绩效员工，打造一支战必胜，攻必克的高绩效的团队，从而让企业立于不败之地。