薪酬激励丨国企薪酬模式设计的内在逻辑

薪酬模式设计是薪酬体系设计的一个重要内容，也是一项基础工作，薪酬模式设计合理与否，直接决定了薪酬激励的作用。国企薪酬模式的设计，既有一般薪酬模式设计的逻辑，也有其特殊性，所以，国企薪酬模式设计具有其内在的逻辑。充分地理解了国企薪酬模式设计的内在逻辑，设计出的薪酬体系和激励机制，就能够很好地起到稳定作用和激励作用。

一般来说，薪酬模式主要包括以下几种模式

1、基于岗位的薪酬模式

这种薪酬模式的核心思想是，认为岗位是创造价值的基础，所以，员工所在的岗位价值是决定其薪酬的基本要素。薪点制和岗位绩效工资制，是这种薪酬模式的典型代表。

2、基于能力的薪酬模式

这种薪酬模式的核心思想是，认为能力（或技能）是员工创造价值的基础，认为员工的能力越高，其创造的价值越高。职能工资制和技能工资制，是这种薪酬模式的典型代表。

3、基于业绩的薪酬模式

这种薪酬模式的核心思想认为，业绩是付薪的决定要素，要为看得见的业绩付薪。提成工资制和计件工资制是这种薪酬模式的典型代表。

4、基于年功的薪酬模式

这种薪酬模式的核心思想认为，随着工作时间的增长，员工的能力和贡献也会随着提高。日本很多企业在很长一段时间里都采用年功工资制，我国前期的国有企业所采用的工资，也是类似于年功工资制。现在大多数企业都抛弃了这种工资制，或者说只是在相对非常小的部分里采用了这种工资制的一些元素。

国有企业在做薪酬模式设计的时候，有其一定的内在逻辑

1、强调公平性

国有企业的员工，比民营企业的员工，更加注重内部公平性，同时，国企员工的工资差距也有限制。基于这种逻辑基础，所以，基于岗位的工资制会更多地被国企采用。

2、销售模式与薪酬模式的匹配性

在市场营销岗位的员工，其管理模式与薪酬模式的匹配性非常重要。销售岗位，根据其业务发展情况，一般分为两类销售模式，一是开拓型销售，二是管理型销售。开拓型销售，更加强调个人的开拓性与业绩的增长，所以，逻辑上，这种销售模式应该匹配提成工资制。而管理型的销售，其业务主要靠对渠道或者固定客户的服务上，所以，逻辑上，这种销售模式应匹配基于岗位的工资制。

3、研发模式与薪酬模式的匹配性

同样，研发岗位的员工，可能会有三种作业模式，第一种是项目制产品或技术开发，第二种为强调岗位的产品或技术开发，第三种是强调个人能力的产品或技术开发。基于这三种作业模式，其薪酬模式逻辑上应该分别匹配为：基于项目奖金的工资制、基于岗位的工资制和基于能力的工资制。

综上所述，国有企业薪酬模式的设计，既要考虑薪酬模式设计的基本逻辑，又要充分考虑国有企业的内在逻辑。

版权声明：本文首发于微信公众号：国企视点。