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我们都有这样的经历，生活中我们都会出现一些失误，导致长辈和领导下发给我们的任务没有完成或密友达到他们的期望时，通常的情况下我们会受到领导或长辈喋喋不休照顾，这个时候我们只有一个选择默默承受，但到最后结束，你能真正记住的却不多，要么是前几条，要么是后几条，有的时候他们中间讲的是什么你都想不起来！同样我们在教育子女时也会出现这样的情况，有时在你批评教育的过程中，孩子会反驳“我有那么差吗”要么就顶你几句“好了好了我都知道了”，可你让他陈述你讲了哪些时，他们却说不出几条来。  这种当遭受许多批评时，往往只记住开头的一些，其余就不听了，那是因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。这一现象心理学称之为波特定律 莱曼·波特Lyman W.Porter美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。1967年，他在加利福尼亚大学欧文分校管理研究院任院长和管理及心理学教授，现在是该院名誉教授。他曾任管理学会和工业组织心理学学会会长，获得过两个学会颁发的特别科学贡献奖。他也获得过1994年度管理学会的特别教育奖。他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出期望激励理论。  经典案例 通用电气的杰克·韦尔奇认为：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错误还可怕，它使员工固步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。所以评价员工重点不在于其职业生涯中是否保持不犯错误的完美记录，而在于是否勇于承担风险，并善于从错误中学习，获得教益。通用能表现出很强的企业活力，与韦尔奇的这种对待员工错误的方式有莫大的关系。同样，西门子公司对员工的错误也很宽容。西门子（中国）有限公司人力资源总监说，我们允许下属犯错误，如果那个人在几次犯错误之后变得“茁壮”了，那对公司是很有价值的。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。在西门子有这样一句口号：员工是自己的企业家。这种氛围使西门子的员工有充分施展才华的机会，只要是有创造性的活动，失误了公司也不会怪罪。  对下属和员工的错误保持宽容是一个优秀领导者的美德。日本有一个表演大师，有一次在上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带松开了。有个到后台采访的记者看到了这一切，不解地问：“您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴。”“那你为什么不直接告诉你的弟子呢，难道他不知道这是表演的真谛吗？”“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么不当场告诉他，我想教育的机会将来会有更多，可以下一次再说啊。”  波特定律的启示 每个人都是需要鼓励的，有鼓励才能产生动力。优秀的父母宽容地面对孩子的错误，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让孩子怀着感激之情接受惩罚，进而达到激励的目的。批评的同时给予适当的肯定，把握好了，才能成为一名出色的阳光少年。  以上内容中部分图文来自网络，如有版权请与我联系！ |
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