|
《激活个体》是知名的管理学教授陈春华在她帮助新希望六和公司成功转型后写的一本算是管理类个人感悟书籍。当时也算风靡一时。核心思想是在这个快速变化个性崛起的时代，个体和组织之间如何如何更好依存，保持发展活力。给出的药方是--激活个体，水样组织。 书是陈春花教授15年所写，我16年买来。中间看了一半，如今把它重拾读完。关于其中的一些核心理念，如尊重个体，激活个体的创新和主动性；做一个开放性协同性的组织；个体不依赖于组织，雇员社会将消失........很多观念现在看起来并不新鲜，单一的道路很多人的认同。 我记忆已经模糊，短短两三年时间，不知道这些观念是从陈春花教授这里流传开的，还是本来就已有之，借助了陈春花教授的影响力得到更广泛传播和认同。无论哪一样，都说明世界变化很快。当年才流行的预感，在时代的浪潮下快速印证变化。身处其中而不自知，令人焦虑和毛骨悚然。只能说明，我这个个体在这几年都是僵化的，进化度不足。 如何改变，得从现在开始激活自己，去学习，去成长。 为什么会有激活个体一说。 因为这是一个共享时代。 互联网化的浪潮不仅解决的是生产力，更重要的是信息的获取和流通，使个体的独立性格越来越被挖掘。社会主义下的劳动人民正在越来越有资本主义份子的觉悟：自我中心。显性体现就是注重个人价值和利益甚于集体利益。80,90身上这种思想尤甚。 在80,90越来越多的踏入社会劳动岗位逐渐成为主力，但还没把权的环境下，60,70再想用老一套的集体利益优先思想教育下面的人势必不被买账。组织的危机性首先体现在新老员工新旧思想的对立上。其次才是大公司组织流程的臃肿化。 传统组织里没有个人存在的价值。个人是组织产业流程上的一个螺丝钉，个人必须依附于组织存在。但随着个体对知识和信息的把握，借助于技术知识型员工可以发挥更强大能力的时候，传统的雇佣型关系将会伤害个体的创造性。说白了，就是一个组织如果无法让个体待得舒服，他可以随时脱离组织，依靠他的技能可以在外部仍然拥有更多的工作机会。组织的利益损失远大于个体。所以，必须重视个体的价值，采取适应新时代相变化的组织策略，才能在商业市场拥有更强大的竞争力。陈春花给出的药方是--创造共享价值的组织。 如何创造共享价值的组织，首先得思考新环境下个体与组织的四个命题。 命题一：个体与组织目标的关系。组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在。组织存在的关键是个人对组织目标有所贡献的行为。 命题二：个体与组织的关系。个人在组织中的价值是为组织目标而存在，所以因某目标而承担相应责任和身份。从而拥有不同的权力和资源。人与人之间的身份公平而不平等。 命题三：组织与环境的关系。现在的知识型员工自我利益观念已经浓厚，忠诚度下降。温饱条件的满足也使他们更愿意在不同地区和组织来尝试新生活新工作新挑战。所以管理者如何提升组织凝聚力，获得个体对组织的认可会是一个重要挑战。 命题四：组织的可持续性。 今天唯一不变的就是变化。在组织的成长和外部环境的变化中，短期效率和追求长期适应能力是组织的二律背反。外部环境的混乱和变化，使组织不再是一个封闭的系统。需要具备弹性能力，自我变革。 如果能正确认知到现今组织面临的这四大问题，并积极的去思考应对，可以发现组织的新内涵。陈春花教授组织思考的新内涵一：个体与组织是共生关系。个体与组织不能相互忽略，要目标保持一致做出明确的界定和设计。 新内涵二：组织必须外部导向。管理者要时刻关注企业外部变化。每个成员都最好处于一种缺乏安全感的警惕和临界状态，才会保持组织的活力。 新内涵三：组织需要打开内外边界。在现今时代，我们得认知到拥有知识的人、互联网技术，和传统的生产要素进行移动聚合才是竞争力。形成一个开放与合作的组织结构。 在今天，对组织很大的挑战就是变化无处不在和时刻发生。首先得认识到同质化市场的变化。集中表现在金融、数据和顾客。 第二个变化是个体的独立，变得越来越独立和多元，自由和责任。 一个企业家有了以上组织管理命题和市场变化的认知，那么对于解决药方创造共生价值的组织便会有认同感。如何应用方面，我们首先得深刻认清现实，由于互联网的时代，个体与组织目前是合作关系，大家都为了同一个目标而发展。严峻点说，组织甚至是依附于个体而存在。这个根本的改变让组织有了全新属性：平台属性、开放属性、协同属性、幸福属性。 要做一个有平台属性的组织首先要信息共享，拥有对称的信息才会让人感受到安全和被信任，可以激发积极性。其次责任固化。不过关于具体如何责任固化，我们尊敬的陈春花老师在这方面只是举了华为海尔小米的例子，可惜并没给到有一个核心的通用方法。靠悟吧。 要做一个开放性的组织要做一个可以随时动态组合的组织，如虚拟组织。其次做一个有价值网络的组织。要让组织的资源向承担绩效的人倾斜，向顾客倾斜。 要做一个有协同性的组织一是要促进流程重组。需要促使成员与组织建立协作关系和促使成员加倍贡献力量。而要做到这方面效果是激发成员对组织的兴趣，二是要采取各种措施和手段提供条件与帮助，是成员能够同组织建立协作关系。除流程重组外另一重要因素是让组织成员都进行目标承诺。一方面要自己承担责任，一方面将部分工作授权给其他人完成。 要建立一个幸福感的组织首先要组织支持资源，提供给员工包括精神和物质的奖励。其次是让员工有主人翁的精神。想要让员工有族人翁的精神就得了解员工的需求和价值。而落实到具体操作层面我们敬爱的陈春花教授仍然是用例子代替了实际的理论指导。 在创造组织新能力上，重点是企业家带头人要有领导力，布道者精神，去激活组织的文化。措施在于建立内部的信任文化；容忍分歧，接纳新事物。直至最后打造有活力的水样组织。 保持组织活力看四大关键因素。一：有没有很强的危机感。二：愿不愿意打破平衡。三：组织文化能不能包容；四：够不够坚持。 未来的组织是有组织无结构的状态。改变从高管开始，我们要相信组织的力量。
|
|
|
