一笼包子120块，一碟花生米58块，能卖...

一笼包子120块，一碟花生米58块，能卖出如此天价的不是别人，就是老字号狗不理！随着一家家门店倒闭，狗不理硬是把自己变成了“人不理”。同样的还有北京全聚德、扬州富春茶社、成都龙抄手……

中华老字号如今90%都活得很差，不被买账的原因不外乎偷工减料、价格贵、服务差、不懂创新还不思进取……

但抛开现象看本质，主要是因为老字号制度的僵化，员工管理的失调，加盟店的管理失控所导致的。

和这些老字号一样，如今还有很多传统企业，依然在用着旧时代的赚钱经验，却做着新时代的生意，生意自然会举步维艰。老板该如何转型呢？可以看看下面这个案例

同样昂贵的火锅海底捞，凭啥能够在短短几年就开遍全国，将优秀人才尽收囊中，年赚265亿？

很多人都以为海底捞是靠服务，其实被骗了，它靠的是一套神奇的合伙制+师徒制，所有公司都可以用，学会了业绩暴涨十倍没问题

海底捞的店长总共有两种选择:
1.拿自己餐厅0.4%的利润分红+3.1%徒弟餐厅利润+1.5%徒孙管理餐厅利润
2.拿自己餐厅2.8%的利润分红；

大多数店长都会选择第一项，因为单店利润是有限的，但徒弟徒孙可以无穷裂变。这就是海底捞店长最高年薪能够达到600万的原因。

当然为了双向约束，师傅自己管理的店必须达成业绩标准，才能拿徒弟徒孙门店分红，以此来避免因为自己门店分红少，就不好好管理的情况。

因此，海底捞的这套机制，一方面把店长和门店的利益绑定在一起，把店长变成真正的创业者而不是打工者；

另一方面，还彻底激活师傅培养徒弟积极性，让海底捞再不缺优秀店长，也让门店之间抱团经营，互相帮助，减少轻总部管理压力。

有的老板可能会说：“我们公司不是开门店的，怕是用不了合伙模式和师徒制”，那你就错了！所有公司都可以用，因为它的作用是最大程度激发员工的积极性，降低运营成本，提升运营效率，提高收益率。

就比如我们公司的业务团队，用的也是合伙制和师徒制，效果非常好：

第一把员工变创客
我们新招聘来的新业务员，前3个月给他们4000底薪+5%提成，同时公司会对新人做营销能力和产品知识的培训，让其中优秀员工能够做出业绩。

3个月后，我们会再给员工一个选择：你可以成为公司的创业者，创业者是不拿底薪的，但提成给你翻3倍，改成15%
这就是让员工既有压力，又有动力！不好好干这个月就没饭吃，干得好就能够暴富！所以团队中有能耐的人都会非常愿意干，混日子的人就会慢慢被淘汰。

第二：把干部变成老板
能力突出，通过考核的干部，可以在公司建立创业中心，公司支持干部10万块钱，干部自己再投10万块钱，这20万就是创业中心的启动资金。创业中心能够拿更高的提成，比如30%

创业中心内部管理，类似于师徒制，干部相当于师傅，底下管理着很多创客徒弟，徒弟的所有成绩都会跟师傅挂钩。干部自己就会主动去培养徒弟创造更多业绩，招聘裂变更多徒弟。
这样一来，就彻底激活员工和干部动力，老板不用管理，他们都很拼命工作，而且公司资产变轻了，可以无限裂变业务员。我们公司就这样做的。

所以老板不要怪员工太难管，激不活，留不住，只能怪公司机制制度太糟糕太落后。所以企业的层级只能在老板的认知空间里震荡，老板的认知有多大，企业就能干多大，这就是为什么要学习，不能原地拉磨

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2.如何破解公司经营的五大生死劫：产品不好卖，人才留不住、利润薄如刀、重资产运营、渠道在失灵?

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