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通常情况下，从招募一名猎头小白到真正具备寻访专业能力，60天时间是完全可以达成的，这里需要公司、组长给予相应的支持。 公司提供良好的工作氛围、完善的培训计划、明确的任务指标，以及个人成长计划。1/ 与新入职员工一同制定职业发展规划，并协助达成首先，制定个人成长计划不仅仅是为了绩效目的的达成，更为重要的是找到个人和组织协同发展的共同目标。这就要求猎头公司的面试者在初筛的过程中去发掘候选人的潜在需求以及评估公司能否满足他的需求。 如果求职者仅仅是为了找一份有社保、安稳的工作，无可厚非，公司也可以提供给他，但是这样求职责只能算是一般的候选人。面试官要去寻找并发现对自身发展有想法或者希望获得金钱、成长需要的员工，自带任务光环的应聘者才是面试官所要重点关注的对象。 一方面应聘者自身有金钱或成长的需要，一方面公司能够提供平台，公司和应聘者本应该是合作关系，不仅仅是雇佣关系。 明白这一点，我们的组长就可以为应聘成功的猎头助理量身制定一份成长计划书。在猎头助理工作的初始阶段为其提供相应的培训、引导、鼓励。 成长计划书可以分成两个方向：成为公司合伙人或者做到一定的目标或时间以后离开公司到客户或其他企业从事相关人力资源工作。 不要阻拦员工的去向，甚至你要帮助他达成目标，当然，我们最不希望看到的是自己的优质员工跑到竞争对手公司并且带走团队、客户等。这个是需要在竞业限制协议当中要规避的。 如果优秀员工去了竞争对手公司，怎么做？这时候企业经营者要思考的是为什么员工会离开？是因为薪酬？成长空间不足？客户不够好？地点原因？找到问题的原因并且予以纠正才是竞业者要考虑。 2/ 良好的工作氛围是生产力提升的重要保障其次，公司需要为员工提供良好的工作硬件环境，以及办公设备。好的环境会让员工以一种积极、向上的心态投入工作。 良好的工作氛围除了硬件环境之外，最重要的还是和谐共处、积极向上的文化氛围。有共同的愿景、奋斗目标，有共同的价值观，有相互吸引的正能量。 张一鸣在接受记者采访时说：“要招聘很牛的人，这样进来到公司的都是精英，相互之间都有彼此要学习的地方。”大家都很简单，也很理性，知道自己要的是什么，也知道自己需要学习进步的空间很大，而周围又都是牛人，彼此相互吸引，形成一个正向的能量场。 3/ 培训计划要实用、精准、高效现在很多公司都非常重视培训，一方面是文化导入，让新员工更快的适应公司的节奏，该干什么不该干什么。一方面是专业教育，培训一些专业技能，比如如何寻访？如何与候选人沟通？如何打coldcall？如何制作简历报告？这都是新手要学习的最少必要课程。 理论知识毕竟不能够在听完课程就学会，需要尽快将学到的方法论投入到实践中。刚开始会有心理障碍，比如候选人不接电话怎么办？候选人现在不方便吧，改个时间再打。其实最简单直接的就是不要有任何的思想包袱，拿起手机拨号就是了，最坏的可能性就是被挂断电话。 相信经过1-2周的时间就可以克服内心的障碍。这是成长路上必须要经历的过程，试想一下你将来想去企业做招聘总监，下面带着一帮小弟，如果你打电话给陌生候选人还很恐惧，岂不是笑话？所以，现在所经历的所有困惑与艰难都是为了将来成就一番事业打基础的。 在实践中去总结自己的话术，去总结自己的寻访方法，有些时候培训的内容会与现实脱节，那就在此基础上总结成自己的方法论，反复实践，反复复盘，直到内化于心。 有的新人很幸运，拿起电话打出去就成单了，有些人则反复折腾了三四个月还没有结果。这都不能说明自己很牛或者自己很差。 三四个月没有成单子固然会感觉亚历山大，这时候要分析是客户的原因？还是自己原因？如果是自身原因，是因为投入的时间不够？还是方向错了？还是说整个人才市场做了一遍mapping，能找到的人选都接触到了？ 是因为自己手上有效单子太少？还是单子太难？如果没有思路，就需要跟组长或者其他团队成员多交流。 猎头是一份实践性很强的工作，理论是需要的，但是大部分时间都是在实践中度过的。 作为组织就需要为猎头提炼更为有效的实操方法论，让猎头一学就会，并且很快能够上手。 4/ 任务指标要明确，实时关注项目进度做任何工作，如果没有明确目标就容易把时间耗费在一些无用功上，发现忙活了一整天，啥进展都没有。 时间表排得最满的计划，不是好计划。如果没有构建起闲余，我们就会专注于当下必须完成的任务，预测不到未来可能发生的所有事情。 时刻盯住月度、季度任务指标，时刻关注已经推荐人选的进度，卡在哪个环节？需要做出哪些努力？回款迟迟没有到位的原因是什么。要有项目管理意识。 猎头工作我理解就是做项目管理，从接到任务到交付到回款到过保证期，是一个完整闭环。任何一个环节都可能出纰漏，所以需要我们时刻关注项目流程，尤其是关键节点的把控。 找人、谈薪、报到、过保证期都是流程上的重要节点。不论是助理还是顾问，如果是同一个项目，就需要分工明确，又要有合作，保证项目顺利推进，直至完成。 60天如何分配时间？虽然，猎头新人的成单周期平均在3个月左右，但是对于刚刚加入猎头公司的新人，在老板的眼里看到的是成本，老板更为急切的希望看到新人能出成绩。 那么，新人如何在试用期到之前开单呢？ 第一个10天，熟悉公司的制度、流程、文化，接受公司专业培训（寻访渠道建立、制作建立报告、总结话术），并且从第一天开始就要进入状态，开始找人。当第一个10天快要结束的时候，也就是差不多两周的时间，就要完成以上基础的技能培训和实践。 第二个10天，深度了解岗位需求，挖掘潜在目标公司名单，尝试不同关键词搜索。已经找到目标候选人（候选人不一定接受该职位），但是至少证明你的寻访方向和策略是正确的。并且在这个过程中继续深化了解该岗位具体工作内容，已经通过向接触的人选学习，扩展寻找边界。 第三个10天，至少手上操作2-3个岗位，并且每个岗位有效人选推荐有1-2人，合计已经推荐到客户那里至少3-6份简历报告。这个可能对于有些公司的新人有一定困难，一方面是公司的资源不够，另一方面是自己努力不够，也就是投入的时间不够。如果仅仅靠周九晚五的8个小时是比较困难的。 第四个10天，至少有1-2个进入复试或终试，也就是在流程上了，甚至流程快的已经可以到了谈offer或者发offer的阶段。这时候还要继续保持每周2-3份新的简历报告的推荐量。 第五个10天，要么有offer了，进入制作发票阶段，要么就是都被毙掉，等待第二批推荐的候选人进入面试流程的面试结果。这时候还是要保持每周2-3份的简历报告推荐量。 第六个10天，就有offer了，如果第一批次没有结果，至少第二批次应该有结果了。甚至已经开始有首笔回款到账了。 60天，两个月的时间，成单的要素包括：持续优质的客户单子，持续优质的候选人推荐。 很多时候，如果做的单子大可能操作时间长一些，如果是一些中层或普通技术岗位，则平均一个月成一个单子是正常的。 做为很努力的猎头新人，只要客户单子不太差，俩月成一个单还是概率非常大的。 加油！奥利给！ 如果你的公司缺少客户，还不知道如何找客户可以回看： 版权声明：“老猎头网”所推送文章非商业用途。若涉及版权问题，烦请原作者联系我们，我们会在24小时内删除处理，谢谢！ |
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