【原】当OKR不OK

工作千头万绪，还需要不停的沟通处理问题，导致无法专注自己想做的事情？很多团队会考虑使用OKR。

OKR起源于英特尔公司，基于目标管理法MBO的理念，即关注目标的结果，而非过程。后来被众多互联网巨头、创业公司所采用。

O：Objectives 代表目标与愿景

KR：Key Results 代表关键结果，如何确认你实现了目标

一是区分目标与关键结果

目标是一个周期较短的使命或宣言，比如：三个月内开拓东区零售业务市场

三个关键结果分别为：

东区销售额达到100万元

新增客户1000人

产品回购率达到10%

如果我们将目标设置为销售额提升30%，用户增加一倍，

其实，这不是目标，而是关键结果。

  二是跟进信心指数变化

所谓“合理”目标，是指心理预期至少要有50%的成功率。

成功把握十足的目标，难以激发团队潜力；而成功信心低于50%，则容易导致士气低落。

与KPI不同的是，每周一除了反馈目标进展，OKR还要反馈信心指数变化。如果项目开展2周至1个月，信心指数没有增加，甚至变低，则要停下来深入查找原因。

增加信心指数的方法之一是在一定时间内（比如三个月）确保只锁定一个目标；

如果我们手头有多个任务，可以缩短每个项目之间的时间。

但是，不要在一段时间内同时处理多个与目标无关的任务。

三是当OKR不OK

OKR的实施基于两个原则，一是不告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么样的结果; 二是通过关键结果衡量员工的工作绩效。

因此，对员工解决问题、创新思考等整体素质有很高的要求。所以，OKR不一定适合所有的团队和员工。

有些员工更适合按照既定的流程操作，而对有些员工的考核要考虑“没有功劳还有苦劳”。因此，当OKR不OK的时候，管理者也要灵活调整考核方式，或对不同岗位职责的员工进行分层考核。

当然，最后不要忘了每周五庆祝一周的进展，用以鼓励士气。

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~The End~